Aprender para Competir

Muitas são as expressões que atualmente se utilizam para significar, afinal, que hoje ninguém está formado para o resto da vida, independentemente da idade que tiver, mas é, seguramente, no período da vida ativa que mais se exige uma permanente aquisição de conhecimentos: «Dado que a aprendizagem ao longo da vida é uma necessidade, os gestores têm a responsabilidade de desenvolver os seus colaboradores, enquanto indivíduos, com o dever de erguer a sua voz, expressar os seus interesses e participar ativamente nesses programas.» (JUERGUEN BROKATZY, in CUNHA, et. al., 2010:381).

O ser humano é um todo, complexo, único, indivisível, inimitável e irrepetível. Cada pessoa é verdadeiramente singular, dotada de características biopsíquicas e espirituais infalsificáveis, portanto, deve ser cuidada como tal, merecer uma atenção muito especial e, jamais, poderá ser “coisificada”. As múltiplas dimensões da pessoa humana postulam, por conseguinte, diferentes intervenções, contudo, mantendo a integralidade e unicidade, próprias da sua condição superior.

Quando se abordam a educação, a formação e a cultura da pessoa humana, pretende-se melhorar e defender, justamente, não só aquelas como as demais dimensões, ou seja: uma preparação integral para que ela se insira e vença num mundo altamente competitivo, onde reinam os mais sofisticados processos de concorrência, de captação de clientes, fornecedores, colaboradores, equipamentos e toda uma panóplia de recursos que facilitam o sucesso, infelizmente, nem sempre obtido pelos procedimentos mais corretos, justos, legítimos e legais.

A disponibilidade para aprender e a vontade indomável de acrescentar mais conhecimentos, são duas excelentes qualidades da pessoa que deseja continuar a valorizar-se, a melhorar a sua autoestima, mas é preciso ter alguma prudência porque: «O volume de informações que muitas vezes é passado às pessoas de uma maneira didática deixa a ilusão de que o aprendizado está acontecendo. Porém, quando se busca o resultado ou aplicação prática do ensino, o resultado causa frustração.» (ROMÃO, 2000:92-93).

A competitividade de uma empresa também passa, necessariamente, pelo maior, ou menor, nível de escolaridade e formação dos seus colaboradores. Hoje, por si só, o Saber-fazer, sendo muito importante e imprescindível, não é o único que se deseja, numa formação integral, que contempla várias dimensões do conhecimento, como os: Saber-ser, Saber-estar e o Saber-conviver-com-os-outros, porque o ser humano não é uma máquina que, a partir de um comando, funciona de acordo com um determinado programa, previamente introduzido pelo homem.

Atualmente, a legislação laboral portuguesa já prevê que as instituições sejam obrigadas a ministrar formação profissional, normalmente, em áreas específicas, relacionadas com as respetivas funções dos colaboradores, mas também em domínios ético-culturais, relacionamento interpessoal, gestão do tempo, motivação e liderança, entre outros porque, justamente, a pessoa humana tem princípios, valores, sentimentos, emoções, projetos profissionais, familiares e até sociais, enfim, objetivos de vida que deseja alcançar.

Facilmente se comprova o nível de competitividade, através da produtividade, rigor, inovação para procedimentos e produtos diferentes, com detalhes singulares bem identificados para o cliente, que são do agrado dos consumidores e é por isso que a formação deve abranger todo um conjunto de saberes. O investimento na formação de todos os colaboradores da instituição, incluindo administradores, diretores e demais chefias, proporciona elevados retornos, incluindo o prestígio, credibilização e a expansão da instituição.

Sem relutância aceita-se que: «A formação pode ser definida como o conjunto de experiências de aprendizagem, planeadas por uma organização, com o objetivo de induzir uma mudança nas capacidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos dos empregados no trabalho.» (CABRERA, 2006:168, in CUNHA, et. al., 2010:381).

Genericamente, como conceito geral, considera-se que: «(…) a formação permite aprender a saber, a fazer e a ser. No extremo das suas possibilidades, permite também aprender a aprender e esse é porventura o seu mais elevado desígnio, na medida em que assegura a prossecução dos restantes domínios da aprendizagem.» (CUNHA, et. al., 2010:384).

A valorização profissional, de qualquer trabalhador, é um dos fatores que o leva a sentir-se realizado na organização onde exerce a sua atividade. É claro que estar integrado numa instituição, que lhe permite progredir num sistema hierárquico vertical, com todo um conjunto de benefícios: remuneração, complementos, estatuto, poder e reconhecimento, são outras tantas razões para que um tal trabalhador se automotive para atingir a categoria máxima.

Na linha de pensamento que se vem desenvolvendo, também não se pode ignorar que: «O outro fator essencial em termos de crescimento, é o aperfeiçoamento profissional, um ponto que vem se tornando cada vez mais valorizado hoje em dia entre os funcionários de uma empresa. As pessoas prestam atenção crescente, no mercado de trabalho competitivo em que vivemos, à sua própria qualificação como profissionais.» (BERNARDI, 2003:36).

Hoje, e ao contrário do que muitos “dirigentes” e trabalhadores pensam, é fundamental que as instituições, qualquer que seja a sua natureza e de todas as áreas de atividade, elaborarem, executem, consolidem um Plano de Formação Profissional Contínua, que avaliem, objetivamente, os resultados alcançados, introduzindo, periódica e sistematicamente, todas as atualizações que se mostrem necessárias, em ordem a competirem com qualidade, inovação, diferenciação e tempo útil, na medida em que: «A formação é um dos métodos mais eficazes de melhorar a produtividade dos indivíduos e de comunicar os objetivos organizacionais aos novos colaboradores.» (ARTHUR, et. al., 2003:234, in CUNHA, et, al., 2010:392).

Entre outros, igualmente importantes e indispensáveis, o investimento que se deve fazer na melhoria dos recursos humanos, globalmente considerados necessários numa organização, também a própria pessoa, enquanto colaboradora de uma instituição, se deve preocupar com o seu próprio esmero e evolução, porque: «O ser humano que não se consegue desenvolver plenamente é vítima de um modelo educacional que renunciou aos fundamentos básicos da formação do cidadão, do profissional e da sua sensibilidade humana, tornando-se alguém capacitado apenas para a produção e o lucro. Formar o cidadão é dar-lhe a dimensão dos seus direitos e deveres em relação à sua família, ao seu trabalho, à sua comunidade e ao seu país.» (CARVALHO, 2007:104).

Quando se ignora a conveniência de fornecer ao trabalhador a formação profissional ajustada ao perfil das suas funções, também não se pode esquecer que: antes, durante e depois do trabalhador, existe sempre um ser humano, um cidadão com deveres e direitos, por isso é muito importante que os planos de Formação contemplem as dimensões: cívica, ética, moral, religiosa, interpessoal e tantas outras, para que o colaborador se sinta cada vez mais realizado, como pessoa, cidadão e funcionário, ou seja: integralmente formado.

Presentemente, e cada vez mais no futuro, a sociedade movimenta-se com uma velocidade estonteante, quando se confronta com a ciência, a tecnologia, a execução sempre evoluindo para o rigor e perfeição do saber-fazer, porque nada é estático, um dinamismo acelerado toma conta das pessoas e das organizações e, ainda, na medida em que: «A mudança é uma constante na vida (…). Uma das formas de lidar com a mesma é a educação e a formação. Para quem entra no mundo do trabalho, os desafios são inúmeros. (…) É por isso relevante que beneficie, por meios formais e informais, de processos de formação, que o capacitam para ser um membro verdadeiramente útil da organização.» (CUNHA, et. al., 2010:392).

Educação e formação são, portanto, dois carris muito importantes na vida de uma pessoa. Claro que há mais linhas, que vão conduzir a um mesmo destino que é a evolução, a satisfação, o bem-estar e a felicidade do ser humano (felicidade tomada no conceito que cada pessoa entender, desde que lhe confira tranquilidade pessoal, nas diferentes dimensões: física, psicológica, intelectual, princípios, valores, sentimentos e lhe proporcione os aspetos materiais necessários à vida confortável).

Esta preparação, afinal, é para se viver a vida serenamente, com tudo de bom que ela nos pode dar, porque: «Não temos de nos preocupar em viver longos anos, mas em vive-los satisfatoriamente; porque viver longo tempo depende do destino, viver satisfatoriamente depende da tua alma. A vida é longa quando é plena; e se faz plena quando a alma recuperou a posse do seu próprio bem e transferiu para si o domínio de si mesma.» (SÉNECA, 4 a.C. a 65, in CARVALHO, 2007:102).

Bibliografia

BERNARDI, Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

ROMÃO, Cesar, (2000). Fábrica de Gente. Lições de vida e administração com capital humano. São Paulo: Mandarim.

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo

 

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Socialização Profissional

A dignificação da pessoa humana, através do trabalho, de entre outros meios e processos, tem-se revelado uma saudável preocupação na maioria das pessoas, independentemente de estarem, ou não, empregadas, dos níveis mais ou menos elevados de desemprego, e dos apoios sociais que, eventualmente, estejam disponíveis e sejam atribuídos a quem reúne determinadas condições.

Acredita-se que o trabalho, ou emprego, aqui, expressões com o mesmo significado, ou seja, ocupação produtiva da pessoa, para prover as suas necessidades e a dos respetivos dependentes, quando os há, a fim de poder usufruir de uma vida materialmente com qualidade, nesta se incluindo a estabilidade, o conforto, a previsibilidade de um futuro tranquilo e compatível com o que ao longo de uma carreira profissional construiu, seja em sede de contributos para a segurança social, seja no quando do aprovisionamento de algumas economias, seja, finalmente, através de uma reforma/pensão, previamente acordadas no início da atividade laboral.

Atualmente, segunda década do século XXI, a permanência, com segurança, no mercado de trabalho, público ou privado, é, praticamente, uma incógnita e, muito mais complexa é a obtenção de um posto de trabalho, considerando: por um lado, a elevada taxa de desemprego (14,50% Julho/2014), com maior e preocupante incidência nos jovens; por outro lado, as exigências que os empregadores fazem ao nível dos conhecimentos técnico-científicos, culturais, experiência e idade e, finalmente, porque apesar de haver um número cada vez maior de pessoas com formação académica superior, a verdade é que, o abandono escolar ao nível superior é elevado, devido às dificuldades económicas das famílias a que se acrescenta uma redução da formação profissional que se verificou a partir de 2012, sendo desejável que o 3º Quadro Comunitário e o Estado, retomem os níveis de formação escolar e profissional antes daquela data verificados.

Neste contexto, tão instável, quanto inquietante, todos os empregadores públicos, privados, cooperativos, unipessoais e de outra natureza, certamente que têm uma palavra a dizer, no sentido de contribuírem para aumentar a oferta de emprego, porque existem apoios oficiais para quem promove oportunidades de empregabilidade, independentemente dos vínculos que, provavelmente, possam ligar o empregador e o trabalhador, porque o importante é beneficiar-se de profissionais competentes, motivados, reconhecidos e com relativa autonomia e responsabilidade.

Interessa, para este trabalho, conduzir o pensamento para a necessidade de preparar um trabalhador recém-admitido por uma entidade empregadora, cuja responsabilidade pertence, obrigatoriamente, às duas partes: patrão e empregado; empresário e colaborador, Estado e funcionário.

Como se sabe, há todo um caminho a percorrer até que o candidato a um emprego seja admitido: publicação de um aviso concursal, respostas dos interessados, seleção dos candidatos, diversas provas, (testes, entrevistas), estágios, formações, período experimental, entre outros mecanismos que asseguram ao empregador a melhor escolha, obviamente, do seu ponto de vista e dos objetivos pretendidos, bem como as qualificações para o cargo a ocupar.

Nesta perspectiva e considerando que é fundamental haver a melhor sintonia entre o empregador e o futuro trabalhador, naturalmente que se concorda que: «Como princípio geral as empresas devem desenvolver medidas de socialização tendentes a reter os seus colaboradores e a induzi-los a adoptar atitudes e comportamentos conducentes a melhor desempenho organizacional.» (CUNHA, et. al., 2010:329).

É por demais evidente que as instituições empregadoras precisam de colaboradores fidelizados, preocupados com a satisfação do cliente, com a imagem da entidade que representam, motivados para darem o seu melhor, que se mostrem dotados para os vários saberes em geral e para a especificidade das suas funções, nas quais se devem empenhar com brio e profissionalismo inexcedíveis, para que todos quantos se relacionam com a empresa se sintam realizados, quaisquer que sejam os vínculos.

Certamente que nem todos os colaboradores serão génios, insubstituíveis, todavia: «A grande verdade, que não pode ser ocultada de quem pense com objetividade e inteligência, é que, para terem condições de competir no mercado atual, com possibilidades ideais de vencer, as empresas precisam de um ativo fundamental: gente talentosa. O talento é, hoje, o recurso mais escasso e valioso das corporações.» (BERNARDI, 2003:20).

Quando se invoca gente talentosa, pretende-se significar apenas: « (…) gente capaz de identificar soluções, distinguir o que funciona do que não funciona e saber, de verdade, fazer bem alguma coisa – qualquer coisa. É algo que pode (e precisa) estar presente em todos os níveis de uma organização.» (Ibid.:21).

Seguramente que se a instituição investir fortemente na formação dos seus colaboradores: primeiro, num plano permanente e consistente de formação contínua, não só no domínio específico das funções do colaborador, como também na sua própria valorização pessoal, por forma a melhorar o seu nível cultural, a sua auto-estima e reconhecimento público; depois, e complementarmente, através de fortes estímulos, consubstanciados em salários aliciantes, benefícios sociais, perspectivas promocionais na carreira, estabilidade; finalmente, nestas e com estas condições, a maioria dos trabalhadores tornar-se-ão verdadeiros talentos.

A socialização do colaborador à instituição que, de alguma forma, também se pode equiparar a uma nova estratégia de fidelização à mesma, também passa por outros diversos aspetos.

Assim: «A título ilustrativo pode afirmar-se que as pessoas tendem a desenvolver mais fortes laços afetivo e normativo quando: (a) se sentem satisfeitas com o trabalho, os líderes, os pares, a organização, a remuneração e os benefícios; (b) executam funções desafiantes; (c) o papel que sentem caber-lhes é claro; (d) percepcionam que os valores organizacionais têm orientação humanizada (cortesia, consideração, cooperação, justiça, integridade moral); (e) percepcionam que os valores organizacionais têm orientação visionária (desenvolvimento, iniciativa, criatividade, abertura); (f) sentem que os seus valores e os da organização são congruentes; (g) entendem que a organização é socialmente responsável e segue uma filosofia de cidadania empresarial (económica, legal, ética, filantrópica). O empenhamento organizacional pode influenciar positiva ou negativamente o capital intelectual (capital humano + social + organizacional) e, por conseguinte, a competitividade organizacional.» (CUNHA, et. al., 2010:333).

Seja qual for a posição institucional e/ou funcional do colaborador, cargo superior ou subalterno, na verdade não só durante a busca de emprego, como também no decurso do processo de recrutamento, mas, principalmente, pós-admissão, inclusive nos estágios, quando os houver, é importante que exista uma estratégia de permanente aprimoramento nos diversos domínios do conhecimento, da educação e da cultura, porque qualquer trabalhador é muito mais do que um simples “número”, um “objeto” que determinados dirigentes pretendem manusear como muito bem lhes apetece, por vezes com atitudes dissimuladas, próprias de comportamentos manipuladores.

O empresário moderno, verdadeiramente humanista, sem dúvida alguma que tem todo o direito e legitimidade para reaver, lucrativamente, os seus investimentos: seja de capital, seja de equipamentos, seja de recursos humanos e, nestes últimos, a educação, a formação e cultura que proporciona aos seus colaboradores, deve merecer contrapartidas por parte destes porque: «O investimento na educação e na cultura permite formar cidadãos, profissionais e seres humanos com uma visão mais ampla do universo em que habitam.» (CARVALHO, 2007:104).

A socialização profissional do colaborador percorre, portanto, um longo caminho que, ainda que de forma embrionária, pode começar na recolha de informação, disseminada por vários meios de informação, acerca da instituição, sendo cada vez mais específica, conforme o processo de admissão de pessoal se vai desenvolvendo, cabendo ao candidato a um emprego ter a iniciativa de autosocialização, até porque, com tal atitude, ele terá mais facilidades em ser o escolhido para o lugar posto a concurso.

O futuro colaborador tem, ele próprio, de criar as condições para conquistar o emprego, embora, posteriormente, a instituição venha a ter um papel relevante na socialização do trabalhador recém-admitido. Com efeito: «Globalmente, as investigações sugerem que boas tácticas de socialização (sobretudo as sociais e as institucionalizadas) levam os indivíduos a compreender mais claramente o seu papel na organização, a empenharem-se no trabalho e na organização, a sentirem mais satisfação, a ajustarem-se melhor à organização e a denotarem menores intenções de abandoná-la. Uma ilação a retirar é que, nas fases iniciais da vida do indivíduo na organização, importa que o novo colaborador disponha de boas oportunidades para interagir e socializar com os seus pares e líderes.» (CUNHA, et. al., 2010:347).

A consolidação do trabalhador, em termos da sua socialização profissional, depende, portanto, das partes envolvidas: empresa por um lado; colaborador por outro e, entre estas, tem de haver a maior sintonia possível, compreendendo ambas que, encontrando-se cada uma em posição diferente, a complementaridade, na comunhão de objetivos e interesses comuns será a palavras-chave para o sucesso de ambas, até porque haverá sempre um certo relacionamento de interdependência e de cumplicidade profissional, social e institucional.

Bibliografia

BERNARDI, Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

MARINS, Luiz, (2005). Homo Habilis. Você como empreendedor. São Paulo: Editora Gente.

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Inteligência e Inovação para o Trabalho

Um pouco por todo o mundo, é certo que nuns países mais do que noutros, a preocupação por uma situação de vida razoavelmente confortável e estável é um denominador comum: quer em relação a quem já está a trabalhar; quer, principalmente, a quem procura emprego, seja pela primeira vez, seja para voltar ao mercado de trabalho. Independentemente dos benefícios materiais, resultantes do emprego, é verdade que uma ocupação na sociedade dignifica a pessoa humana e torna-a um elemento contributivo para o desenvolvimento global.

As elevadas taxas de desemprego, em diversos países, são assustadoras e preocupantes, desde logo no que concerne à qualidade de vida dos desempregados e seus dependentes, como também no que ao crescimento da economia respeita, porque esta não funciona com pessoas desempregadas, com salários baixos, nem com reformas e pensões sobrecarregadas de cortes, de taxas e impostos.

A economia funciona bem e desenvolve-se, precisamente, com a máxima produtividade, com a melhor qualidade, com os melhores preços e com empresas e colaboradores credíveis e sustentáveis, para que o poder de compra seja o mais elevado possível e daí resultar um aumento de consumo, que provoca mais procura e, consequentemente, mais produtividade. Trata-se de um círculo, agradável e positivamente vicioso.

Criar e sustentar postos de trabalho é um desígnio que se impõe: à sociedade, em geral; mas também às instituições empregadoras, em particular; bem como às pessoas, individualmente consideradas, quando concebem o seu próprio posto de trabalho, através da criação de uma empresa/negócio.

É claro que as empresas e o próprio Estado, este constituído em diferentes níveis do poder e diversos departamentos, são as principais alavancas da promoção do progresso, mas é crucial que se tenha presente que sem mão-de-obra, obviamente a mais qualificada possível, toda a economia fica estagnada, ou até pode regredir.

Com efeito: «(…) a qualidade da força do trabalho passou a ser um  factor decisivo para o bom desempenho de uma organização ou, até mesmo, para a sua mera permanência ativa no mundo dos negócios. E quem fala em qualidade da força do trabalho está falando, obrigatoriamente, em funcionários motivados, competentes naquilo que fazem e capazes de entender que têm objetivos comuns com a empresa – coisas cuja existência só é possível se uma clara maioria deles estiver plenamente satisfeita com o lugar onde trabalha.» (BERNARDI, 2003:18).

É muito importante que as pessoas se preparem, cada vez melhor, para um mundo laboral irreversivelmente competitivo, qualquer que seja a sua situação: estudantes, empregados, desempregados, reformados, “deficientes/diferentes”, entre outros, porque todos têm direito a uma ocupação digna e remunerada, bem como o dever de contribuir para uma sociedade melhor, mais justa, mais confortável e previsível.

Igualmente relevante é para as instituições empregadoras selecionarem os candidatos para os diversos postos de trabalho, porque das decisões tomadas em termos de contratação, muito vai depender a produtividade, a qualidade e a credibilidade. Nesse sentido: «(…) De todas as decisões tomadas por um executivo nenhuma é tão importante como as decisões que se referem às pessoas, pois são elas que determinam a capacidade de realização da organização. Portanto, essas decisões devem ser bem tomadas.» (DRUCKER, 1998:112, in CUNHA, 2010:229).

A preparação para o mundo do trabalho é muito exigente, incluindo para as pessoas que já estão colocadas, porque atualmente os diversos fenómenos: económico-empresariais; e político-financeiros, impõem uma nova cultura para se vencer no mercado de consumo, que tanto caracteriza a sociedade moderna.

As novas tecnologias da informação e da comunicação, a investigação, a ciência, a globalização com a ampla circulação de capitais, pessoas e bens, são realidades que fazem girar, vertiginosamente, a produção e o consumo e quem não estiver preparado, será rapidamente ultrapassado e com poucas possibilidades de recuperar o lugar institucional, em que, porventura, já esteve.

Torna-se necessário utilizar a inteligência da agilidade e da inovação, porque: «É preciso entender que as empresas vencedoras hoje não foram aquelas que perguntaram o que o cliente queria. São vencedoras as empresas que surpreenderam o mercado e seus clientes com produtos e serviços fundamentalmente novos, pois nem os clientes imaginavam que isso seria possível. (…) Vemos que as empresas que têm sucesso hoje foram aquelas que literalmente reinventaram seu setor. Não foram as empresas que apenas fizeram melhor, mais rapidamente e com menor custo aquilo que já faziam. As vencedoras fizeram coisas fundamentalmente diferentes.» (MARINS, 2005:24).

Estados, povos, organizações e pessoas buscam incessantemente os melhores recursos para vencerem nesta “aldeia global”, não se olhando, por vezes, em algumas situações, a meios para se alcançarem determinados fins e, até neste aspeto, cada pessoa deve estar preparada: não para agir com falta de ética; não para intervir pela ilegalidade; mas para conhecer os mecanismos que pode acionar em defesa dos seus direitos, dos seus projetos legítimos, justos e legais, obviamente, no cumprimento dos respetivos deveres.

Na busca de emprego, qualquer pessoa deve ter a preocupação de: oferecer, com humildade e verdade, o que de melhor possui, que sabe fazer com mais competência; o que ambiciona atingir pelo trabalho na empresa a que está a candidatar-se; deve apresentar-se tal como é, sem disfarces de personalidade, sem referências “inflacionadas”, isto é, que não correspondem, minimamente, à verdade, porque de contrário, até pode acontecer que durante uma das fases de seleção sejam descobertas algumas características que desmentem o que entretanto foi dito e e/ou escrito. A atitude correta é a da transparência, da autenticidade e da correção em todos os momentos.

Hoje em dia é muito fácil confrontar-se declarações, currículos, cartas de apresentação e referências abonatórias com a verdade que, eventualmente, o candidato a um emprego pretende esconder. As novas tecnologias da informação e da comunicação permitem, por exemplo, saber se um candidato é utilizador das redes sociais, se tem página própria, o que escreve, o que comenta, como analisa certos temas, quais e quem são as pessoas que constituem os seus círculos de amigos, o que fazem estas pessoas, que tipo de passatempos, linguagem, valores, sentimentos e orientações diversas elas têm.

Ora, quando um candidato: é associado, através das redes sociais, e não só, a pessoas cuja idoneidade, comprovadamente não é recomendável; quando frequenta determinados eventos, onde tais pessoas também estão presentes e participam; quando e, no limite, se relacionam, amistosa, amigável e com alguma intimidade com elas, sabendo-se, à partida, que têm comportamentos incorretos, que por vezes tocam níveis muito baixos de civismo, de educação e de moralidade; então o melhor é o afastamento definitivo, porque muito embora não se possa julgar, “a priori”, um comportamento a partir das companhias com que nos rodeamos, a verdade é que sempre afeta, de resto como referem algumas máximas ancestrais: «à mulher de César não basta ser séria; ela tem de parecer que o é» ou “Diz-me com quem andas, dir-te-ei quem és”.

É muito difícil a um candidato enganar, por exemplo, o entrevistador (não é impossível) e se o conseguir, será por pouco tempo, na medida em que: «As pessoas gerem impressões quando manipulam a informação que disponibilizam aos outros, tendo em vista controlar as suas impressões a seu respeito. O exagero nas qualificações e méritos apresentados pelos candidatos, assim como a mentira pura e simples, não deixam de representar, também, tentativas de gerir impressões - embora a sua adopção seja mais arriscada e a sua descoberta possa gerar efeitos perversos indesejados.» (CUNHA, et. al., 2010:286).

Realmente, é fundamental que qualquer candidato a um emprego esteja bem preparado, para superar com êxito as várias fases do processo: seleção, exames, recrutamento, admissão, integração e progressão na carreira, devendo estar muito atento às mudanças científicas, tecnológicas e culturais, porque: «A verdade é que estão ainda pouco desenvolvidas as culturas da competência, da qualidade e da melhoria contínua, ou seja, a consciência da importância para a vida das pessoas e para a vida das organizações destes três valores não está, ainda, na cabeça da maioria das pessoas; não são praticadas de forma natural e espontânea.» (RESENDE, 2000:23).

Quem busca um emprego deve apresentar-se sempre com lealdade perante a entidade para quem deseja trabalhar, mesmo que, aparentemente e à partida, a verdade não lhe seja, inequivocamente, favorável, na medida em que é preferível revelar, logo de início, quais os pontos fracos, porque depois a evolução até será mais nítida e vantajosa, do que fazer alarde de pontos fortes que, afinal, não possui.

Esconder pontos fracos, ou defeitos, ou comportamentos passados, menos credíveis, mais tarde ou mais cedo, conduz a cometerem-se erros no posto de trabalho, no relacionamento interpessoal, no cumprimento de normas internas e, todas estas falhas, reduzem as possibilidades de progressão na carreia e/ou levam ao despedimento por justa causa.

O espaço empresarial não se compadece com arranjos de última hora, com os famosos “Xico-Espertismos” de alguns e muito menos com a incompetência e a fraude dos seus colaboradores. A competitividade é global, não tem limites, nem nacionalidades, nem se constitui em “Santas Casas da Misericórdia” e muito menos em agências de emprego.

O mundo laboral tem objetivos bem definidos, os investidores e empresários desejam, legitimamente, alcançar os resultados positivos pelos quais arriscaram, quantas vezes, todas as economias que tinham, todos os bens que adquiriram ao longo de um certo tempo de trabalho, poupança e estudo.

É evidente que ao investidor e empresário caberá, também, uma quota-parte de responsabilidade, para que os seus colaboradores sejam os melhores e daí resultem maiores rendimentos para todos. Com efeito: «Um projeto que, de fato, queira aprimorar o ambiente de trabalho deve incluir, entre suas prioridades, a introdução ou o aperfeiçoamento de sistemas que permitam desenvolver as perspectivas de avanço profissional. Para isso, medir o sentimento de realização dos funcionários e buscar meios para incentivá-los de forma permanente são tarefas cruciais em projetos de clima.» (BERNARDI, 2003:38-39).

Bibliografia

BERNARDI, Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

DENNY, Ercílio A., (2003). Fragmentos de um Discurso sobre a Liberdade e Responsabilidade. Campinas, SP: Edicamp

MARINS, Luiz, (2005). Homo Habilis. Você como empreendedor. São Paulo: Editora Gente.

RESENDE, Enio, (2000). O Livro das Competências. Desenvolvimento das Competências: A melhor Auto-Ajuda para Pessoas, Organizações e Sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark

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Capital Humano: Fator de Progresso

O mundo dos negócios é um espaço praticamente sem fronteiras, onde ocorrem fenómenos muito diversificados, nos quais, e na maior parte, interferem as pessoas, em diferentes contextos e com as caraterísticas específicas, adquiridas e/ou inatas de cada uma, em ordem a obterem determinados resultados, face a objetivos previamente delineados, por elas, pelas instituições e até pela sociedade em que se integram, porque ninguém consegue viver à margem deste mundo turbulento, cujo dinamismo, mais ou menos acentuado, conforme os setores, é uma constante que não terá fim à vista.

Mas a sociedade não é composta, apenas, pelo universo dos negócios, ainda que à volta deste mundo efervescente se congreguem muitas outras atividades, que enriquecem aquele espaço, como por ele são beneficiados: cultura, emprego, educação, formação, saúde, trabalho, transportes, segurança em diversas componentes, famílias, instituições humanísticas e filantrópicas, investigação, ciência, tecnologias, enfim, tudo o que se relaciona com o bem-estar da pessoa humana passa, necessariamente, pelo que cada uma, individualmente considerada, faz e também pelo grupo a que pertence e, no limite, pelos resultados objetivos que consegue alcançar.

Hoje, por muito que a investigação, a ciência, a tecnologia e os equipamentos avancem, muito pouco, ou quase nada, se conseguirá sem a intervenção do ser humano. Nenhum sistema político-económico, sócio-cultural, técnico-empresarial conseguirá sobreviver sem a intervenção da pessoa detentora de conhecimentos, de experiências, de disciplina, de rigor e qualidades humanas.

Com efeito: «Na economia baseada no conhecimento, na qual os operários dão lugar aos cognitários, um dos factores porventura mais relevantes do desempenho de uma organização é a qualidade dos seus recursos humanos, ou seja, o valor do seu capital humano. As organizações deixaram de ser moldes de estrutura fixa para os quais são canalizados recursos, tendo em vista a execução de papeis específicos – e são hoje espaços dinâmicos cuja sobrevivência e prosperidade dependem da capacidade de resposta às mutações na envolvente.» (CUNHA, et. al., 2010:188).

Afirmar-se que o sucesso de qualquer organização está nos seus recursos humanos, parece um lugar-comum, apesar de ainda se verificar que em muitos investidores, dirigentes, empresários, líderes, entre outros, esta evidência lhes escape e continuem a valorizar outros fatores, naturalmente importantes e necessários, sem dúvida – recursos financeiros, equipamentos, tecnologia, clientes, fornecedores – todavia, se o elemento humano falhar, grande parte dos objetivos ficam comprometidos e o destino da instituição, provavelmente, a curto-médio prazo, será a sua extinção.

Atualmente, qualquer investidor que, obviamente, deseje ter sucesso, não só em termos de recuperação do investimento, como na expansão da sua organização e fidelização da respetiva clientela, terá de se preocupar, desde o início, com a evolução positiva das pessoas, sejam colaboradores, fornecedores, consumidores, acionistas, parceiros diversos, na medida em que: «(…) a promoção humana comporta um suficiente bem-estar, um trabalho seguro, uma educação adequada uma conveniente assistência médico-sanitária. Comporta igualdade social, econômica, cultural e política. Comporta a possibilidade de uma participação ativa na vida política e administrativa. Comporta o exercício das liberdades de pensamento, de expressão e de associação. Comporta o poder viver em condições de segurança e paz.» (DENNY, 2003:1-2).

As preocupações com a melhoria do bem-estar da pessoa humana não cabem por inteiro ao Estado, ao empresário, às instituições, à sociedade civil com todas as suas organizações: família, Igreja, escola, empresas, comunicação social, forças políticas e movimentos cívicos, entre outros. A promoção do sucesso do ser humano começa em cada pessoa, no seio da sua própria família e, portanto, todos terão a sua quota-parte de responsabilidade.

O investimento, na pessoa humana, a todos os títulos: educação, formação, política, axiologia, relacionamento interpessoal, controle de sentimentos e emoções, é fundamental para o sucesso da organização no seu todo e dos colaboradores em particular, porque: «No mundo instável e turbulento em que vivemos hoje, o perfil do profissional exigido pelo mercado deve incluir atributos tradicionais como conhecimento e formação técnica associadas com outras habilidades, como relacionar-se bem com as pessoas, saber usar a intuição, ter autocontrolo e automotivação.» (CARVALHO, 2007:40).

A sociedade humana caminha, inexoravelmente, para a globalização de diversas atividades e faz movimentar pessoas, equipamentos, organizações, capital, negócios e diferentes setores de intervenção como a cultura, a ciência, a tecnologia tendo em vista: por um lado, e no mundo dos negócios, o lucro, o retorno dos investimentos, a satisfação dos clientes e colaboradores; por outro lado, também o controlo de mercados, o poder económico-financeiro, através do qual se consegue controlar os demais poderes: político, religioso em certa medida, diversos setores da vida público-empresarial e, ainda, numa outra perspectiva, também é importante acompanhar o universo cultural, os intercâmbios e acordos que visam melhorar e consolidar boas relações entre povos, nações e os respetivos responsáveis dos diferentes ramos de atividade.

O elemento humano bem formado é, então, uma necessidade que deve surgir como primeira grande preocupação, no seio dos responsáveis pela organização, por vários motivos e, desde já, para se evitar que na empresa se instale um clima de: «manutenção da hipocrisia cordial dentro dos ambientes organizacionais, ou seja, a forte tendência de que as pessoas nas organizações, por lealdade ou simplesmente medo, fingem que existe confiança onde na verdade nenhuma há; simplesmente mostram-se educadas em nome de uma harmonia quando o cinismo e a desconfiança funcionam como venenos ativos pelos corredores, corroendo a própria existência da organização.» (MANDELI, in BERNARDI, 2003:12-Prefácio).

A pessoa humana, enquanto ligada, por um qualquer vínculo, à organização, é sempre um elemento muito importante, mas na qualidade de colaboradora direta, deve ter as melhores condições para exercer competente e dignamente as suas funções, rejeitar quaisquer comportamentos que conduzam à descredibilização da própria instituição e de todos quantos dela e nela se ocupam, tornando-se indispensável o exercício de boas-práticas profissionais, axiológicas e interrelacionais, com total transparência de comportamentos.

É sempre muito bom e oportuno confirmar-se que, em bom rigor, parte do sucesso da empresa se inicia com o recrutamento dos colaboradores para os diferentes cargos, a que se deve seguir uma intensa campanha de ações de formação, em ordem à interiorização e práticas de conceitos, princípios, valores, e cultura institucional, deixando aos candidatos alguma margem de decisão. Na verdade: «No rol de características pertinentes dos indivíduos, englobam-se a personalidade, a formação académica, a motivação, as aspirações de carreira, a auto-estima, as circunstâncias da sua vida pessoal.» (CUNHA, et. al., 2010:223).

Naturalmente que não é despiciendo recrutar alguém que já se conhece, seja enquanto pessoa, seja como profissional de determinadas áreas do conhecimento, das tecnologias e da experiência, principalmente quando se age em contexto privado, independentemente do nível de relacionamento entre o empregador e o colaborador, porque o preconceito de não se recrutar um conhecido, um amigo ou um familiar, porque tem este vínculo, não pode prejudicar nenhuma das partes, porque o fundamental é que a instituição beneficie de excelentes colaboradores.

Nesta linha de orientação e de facto: «A qualidade dos processos e das decisões de selecção de pessoas marca, indelevelmente, a qualidade (a) do trabalho que as mesmas virão a executar, (b) das relações interpessoais, (c) dos produtos e serviços gerados pela organização. Pode, igualmente, influenciar a reputação da empresa (e.g., por via das relações estabelecidas com os candidatos), por sua vez relevante para a atracção de novos candidatos.» (Ibid.:189).

Selecionados os candidatos para os diversos cargos e para os diferentes setores, a partir das ofertas que chegam à instituição, através dos diferentes processos – envio de currículos, apresentação da própria pessoa, indicação por interpostos conhecimentos pessoais, comuns ao candidato e à entidade ou a uma das partes, segue-se a fase de recrutamento a que já se aludiu, desde logo com a realização de um conjunto de provas de conhecimentos, experiências, psicológicas e a entrevista adequada às funções a que a pessoa se candidata.

Será nesta fase final do processo de recrutamento que se deve colocar ao candidato todas as condições que a instituição exige, as contrapartidas que tem para oferecer e esclarecimentos pertinentes: carreira profissional, horários, salário, complementos, deveres, direitos sociais, entre outras.

Também será este o momento para se alertar para o facto de que, no exercício das funções que cabem a cada colaborador, não se poderão misturar certas situações: amizades particulares, assuntos da vida privada, orientações políticas, religiosas, clubísticas, sexuais e quaisquer outras que, mais tarde ou mais cedo, venham a influenciar, negativamente, a credibilidade dos restantes trabalhadores, dirigentes e da própria organização e, eventualmente, prejudicar a produtividade, qualidade e pontualidade na entrega dos produtos.

Sendo o recurso humano o mais valioso de todos, ele deve ser regulado por prerrogativas especiais de autenticidade, de respeito, de dignidade. O justo reconhecimento é um dever do empregador, mas também um direito do colaborador. O trabalho desenvolvido nas melhores condições de segurança, saúde, formação, salário e benefícios sócio empresariais: legítimos, legais e justos, são preocupações que devem estar sempre presentes, e satisfeitas, porque sem pessoas motivadas, nenhuma organização consegue progredir e ter o sucesso desejado.

Bibliografia

BERNARDI, Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

DENNY, Ercílio A., (2003). Fragmentos de um Discurso sobre a Liberdade e Responsabilidade. Campinas, SP: Edicamp

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