Retribuições e Benefícios do Trabalho

Poder-se-á iniciar esta reflexão com uma das verdades de Monsieur Jacques de la Palice, porém, proferida por quem tem imensa experiência na atividade empresarial, e que consagra o seguinte princípio: «Com salários baixos não se consegue motivar as pessoas» (Alexandre Soares dos Santos, in CUNHA, et. al., 2010:625) ou, numa outra perspetiva: «A espiral remuneratória motiva as pessoas? Sim, para chegarem à próxima vaga de aumentos» (Herzberg, 2003 (1968:68, in Ibid).

Provavelmente, excluindo algumas atividades, cujos princípios, valores, missão e objetivos se norteiam pelas dimensões: humanitária, altruísta, voluntariado e evangelização, a esmagadora maioria pressupõe um conjunto de requisitos que importa satisfazer: habilitações, experiência, responsabilidade, motivação, conduta e, incompreensivelmente, idade, para certas tarefas em que este critério deveria ser valorizado e nem sempre o é, ou seja: para se entrar no mercado de trabalho português aos 40 e poucos anos já se é velho; mas para a mesma pessoa se reformar, obviamente, é demasiado nova.

O trabalho, para a esmagadora maioria das pessoas, em todo o mundo, é a principal fonte de rendimento e que, por isso mesmo, deveria ser remunerado com valores justos, que permitam ao trabalhador as melhores condições de sustentabilidade de si próprio, da sua família e pessoas suas dependentes, porque: «O salário é realmente um elemento importante para os membros de qualquer organização. E deve ocupar um espaço importante nas preocupações de quem tem a incumbência de gerir pessoas e talentos.» (CUNHA, et. al., 2010:628).

Sendo o trabalho um dos bens mais preciosos, eventualmente, logo a seguir à saúde, para muitas pessoas, porque quem possuir estas duas riquezas tudo o resto, que é necessário a uma vida condigna, poderá obter-se com mais ou menos determinação, com maior ou menor participação de cada um na vida societária e, também, e por que não, um pouco de sorte na vida, também faz muita falta.

Certamente que se podem elaborar outras hierarquias de preferências, de necessidades, desde a mais tradicional de Maslow, segundo a qual: «As necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir a sua auto-realização.

1)    Necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;

2)    Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir se seguro dentro de uma casa, a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;

3)    Necessidades sociais ou de amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;

4)    Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;

5)    Necessidades de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "O que os humanos podem ser, eles devem ser: Eles devem ser verdadeiros com a sua própria natureza).

É neste último patamar da pirâmide que Maslow considera que a pessoa tem que ser coerente com aquilo que é na realidade "... temos de ser tudo o que somos capazes de ser, desenvolver os nossos potenciais".» (http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow consultado em 14.01.2015).

Provavelmente, e ao contrário do que pensam certos “patrões”, incluindo o próprio Estado, a prática de baixos salários, a ausência de estímulos compensatórios, o não-reconhecimento do mérito, a não-atribuição de prémios que se consideram incentivadores para melhoria de um conjunto de qualidades, entre uma panóplia imensa de outros benefícios aos trabalhadores, fazem toda a diferença entre uma instituição/empresa/organização fracassada e uma outra sua congénere de sucesso, esta, precisamente, por pautar o seu sistema de retribuições e benefícios, por valores, muitas vezes estimulantes.

A motivação dos trabalhadores faz-se, portanto, com medidas materiais positivas e valores imateriais de natureza axiológica, sabendo-se, contudo, que: «Empresas que pagam mal estão se colocando automaticamente fora de qualquer lista das melhores. Devem ganhar mais os que fazem mais e fazem melhor. As recompensas materiais não podem parecer um sonho – têm que ser algo que o funcionário pode efetivamente obter. É indispensável que as regras para remuneração e benefícios tenham lógica e transparência.» (BERNARDI, 2003:135).

Uma outra vertente, que não deverá ser negligenciável, prende-se com o ambiente de trabalho na organização que, sendo bom, facilita a adesão e fidelização aos valores, missão e objetivos institucionais. O relacionamento interpessoal entre os colaboradores é um fator importante, que se reflete na produtividade, qualidade, credibilidade e imagem interna e externa da instituição logo, correlativamente, no seu êxito e estabilidade dos respetivos colaboradores.

Há sempre um grande perigo quando os relacionamentos pessoais e  profissionais se confundem com determinados valores e/ou sentimentos, como por exemplo, a amizade. De facto, um colaborador, quando recebe uma ordem para execução de uma tarefa mais penosa, ou da qual não gosta, vinda de um seu superior que, na vida privada, é seu amigo íntimo, aquele trabalhador não pode, nem deve, misturar amizade pessoal com relacionamento profissional amigável, com camaradagem, devendo cumprir a ordem, de contrário, o ambiente de trabalho não será o melhor.

Um outro exemplo pode-se identificar no facto de pela circunstância de um determinado líder ser amigo pessoal íntimo de um colaborador, isentar este de tarefas menos boas, sobrecarregando outros colegas. Esta proteção, resultante de um sentimento forte de amizade íntima é inaceitável e prejudica o ambiente de trabalho, o qual também deverá fazer parte das retribuições, neste caso, imateriais, porém, muito importantes.

É claro que a amizade pessoal, mais ou menos íntima, que se desenvolve fora do ambiente de trabalho, entre duas pessoas, não deve misturar-se com a amizade profissional, na lógica de uma sã camaradagem, cooperação, amabilidade e educação, muito embora se deseje que: «Tudo o que puder ser feito para estimular um relacionamento amigável entre funcionários vale a pena – e conta pontos valiosos na avaliação da empresa.» (Ibid.:113).

 Por outro lado e neste mesmo registo se pode concordar que: «Laços pessoais de amizade entre funcionários fazem diferença. Um clima verdadeiro de camaradagem se constrói com pessoas – e com as suas qualidades individuais. Existe uma ampla escolha de instrumentos para as empresas promoverem boas relações entre seus empregados. A definição de gente boa inclui gente de caráter.» (Ibid.:118).

Existe, conforme se tem vindo a examinar, uma gama muito grande de retribuições e benefícios, materiais e imateriais, aceitando-se, sem qualquer preconceito que o dinheiro é, efetivamente, a “mola real” mais importante e, sem dúvida, eficaz, porque: «Quando se analisa o comportamento real das pessoas em situação de trabalho, o poder motivador do dinheiro torna-se mais claro. A introdução de incentivos monetários individuais constitui o meio mais eficaz para aumentar o desempenho. Os seus efeitos são duplamente mais eficazes do que os de técnicas como a definição de objectivos e o enriquecimento do trabalho.» (CUNHA, et. al., 2010:630).

E se, genericamente, o dinheiro impera um pouco em todos os setores de atividade e sem ele: muitas situações não se resolvem; imensos projetos ficam por realizar; objetivos que não se alcançam, a verdade é que: «O facto de o dinheiro motivar não significa que é o único motivador. Outros factores são igualmente muito importantes (e.g. trabalho com significado; tarefas desafiantes; bom clima social de trabalho; prestígio e status)» (Ibid.:632).

Cabe referir, por se afigurar oportuno, que é inevitável para qualquer organização eximir-se a assumir um conjunto, menor ou maior, de benefícios que devem integrar a compensação para os seus colaboradores, isto se pretender ser competitiva e ter sucesso no mercado em que se insere.

Neste contexto: «A compensação pode ser definida como a retribuição que cada trabalhador aufere pela sua participação na actividade de uma organização. Constitui uma transação na qual um empregador paga um determinado valor em troca de tempo, aptidões, conhecimentos, experiências e empenho. A compensação é igualmente um símbolo de estatuto, um determinante do estilo de vida, um elemento de diferenciação social e um factor político de assinalável importância.» (Torrington, et. al., 2005, in CUNHA, et. al., 2010:634).

Afirmar-se que a compensação poderá comportar um leque diversificado de gratificações, de natureza material e também imaterial, não será assim tão descabido, salvaguardando-se sempre, como é óbvio, o salário base, à volta do qual se podem e/ou devem calcular outros valores percentuais, para premiar, entre outras situações, o desempenho e responsabilidades de cada colaborador, sabendo-se que a variedade de instrumentos motivadores é imensa, por vezes na própria instituição, como por exemplo, na máquina do Estado, onde as compensações são muito diferentes e, em algumas carreiras profissionais, injustas, apesar do grau de exigências, de responsabilidade e conhecimentos à partida serem muito idênticos.

Em todo o caso, é aceitável comungar das seguintes afirmações: «A compensação pode ser tomada como um activo estratégico» (Aquila e Rice, 2007, in CUNHA, et. al., 2010:683). Através dos três elementos constituintes do pacote remuneratório (retribuição fixa, retribuição variável e benefícios), as organizações podem prosseguir três grandes objetivos: 1. Alinhar os comportamentos individuais com os objectivos da organização, compensando quem mais contribui para o alcance dos objectivos desejados. 2. Alcançar e/ou manter um estado de equidade interna, externa e individual, reforçando positivamente os bons comportamentos e negativamente os comportamentos indesejados, assim contribuindo para manter níveis de motivação apropriados e para reter os melhores trabalhadores. 3. Garantir a capacidade de adaptação dos custos às práticas de mercado e mantê-los sob controlo, não retirando capacidade competitiva aos produtos/serviços da organização.» (CUNHA, et. al. 2010:683).

Bibliografia

BERNARDI, Luiz Antonio, (2003). Manual de Empreendedorismo e Gestão. Fundamentos, Estratégias e Dinâmicas. São Paulo: Editora Atlas, S.A.

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

MASLOW, Abraham (1908-1970). A Hierarquia de Necessidades. In http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow consultado em 14.01.2015).

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo

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Carreira Profissional: Estímulo à Competência?

No âmbito do exercício de uma atividade profissional, numa instituição, quem é admitido ao seu serviço, com uma determinada categoria, é legítimo que interiorize a possibilidade de ter uma carreira, ao longo da qual poderá vir a assumir diversas funções, inerentes aos cargos que estarão disponíveis, em certas condições, nomeadamente: promoções a níveis superiores daqueles que já ocupou, transferências, estruturações, melhores reformas, entre outros mecanismos legais.

Ter-se conhecimento de que na instituição onde se trabalha, ou se pretende vir a laborar, existem circunstâncias para uma progressão profissional, mediante a conjugação de certos requisitos, constitui, por si só, um forte estímulo para que os colaboradores se dediquem à organização, comungando do respetivo espírito que a caracteriza, perante os diversos públicos que com ela se relacionam, porque se trata de uma cultura diferenciadora das suas congéneres, portanto, os seus trabalhadores, quando sintonizados neste diapasão, começam por reunir condições de ascensão na respetiva carreira.

É certo que também há instituições onde, praticamente, não se verifica uma hierarquia vertical, mas outro sim, uma colaboração horizontal, entre funcionários e uma cúpula Diretiva ou de Administração, embora, ainda que de forma ligeiramente atenuada, possam existir coordenadores intermédios. Nestes casos, a progressão na carreira não será tanto por denominações categoriais, mas sim, por exemplo, pela atribuição de escalões de antiguidade.

Afirmam os especialistas que: «A ideia de carreira esteve durante muitos anos associada à passagem por várias etapas, todas numa dada atividade profissional, frequentemente através de promoções numa mesma organização. O conceito relaciona-se com o que pode denominar-se “mercado de trabalho interno” (Baron e Kreps, 1999; Fernandez-Mateo, 2006, in CUNHA, et. al., 2010:574). Este tipo de mercados pode parecer estranho do ponto de vista da eficiência, na medida em que parece mais apropriado que, para preencher um dado lugar, a organização recorre aos candidatos mais habilitados, sejam eles internos ou externos à mesma.» (CUNHA, et. al., 2010:574).

Eventualmente, nos tempos modernos, o vocábulo “carreira” não terá, em todas as pessoas que exercem uma profissão, um significado de promoção, de auferir maiores rendimentos, de melhorar o seu próprio estatuto, porque qualquer profissional, individualmente considerado, em determinadas profissões liberais, ao longo das suas atividades, desenvolve uma carreira, sem que isso envolva qualquer promoção: o advogado que trabalha por conta própria, será sempre advogado, nem de primeira, nem de segunda, quando muito pode vir a ser eleito “Bastonário” da respetiva Ordem, pelos seus pares, todavia, por um determinado período de tempo, voltando depois à sua anterior situação, na carreira profissional da advocacia.

A progressão numa carreira profissional, quando esta existe, assenta num processo de longo prazo, no qual estão definidos os critérios, metodologias, responsabilidades e benefícios a aplicar ao trabalhador, e ainda deverá haver uma parceria estratégica entre a organização e o/s colaborador/es, por forma a que se verifique, na medida do possível, o princípio de igualdade de oportunidades, para todos quantos reúnam as condições estabelecidas, para a ascensão a um novo cargo, dentro da instituição.

Certamente que nas organizações devidamente estruturadas, para além de uma hierarquia, existem conceitos e boas-práticas que são necessários ao bom funcionamento, assim como se conhece qual a missão, os valores, os objetivos e, indubitavelmente, um Código de Ética que, entre outros, pode incluir os seguintes princípios: «Responsabilidade da empresa; Impacto comercial e económico da empresa; Conduta empresarial; Respeito às regras; Apoio ao comércio unilateral; Respeito ao meio ambiente; Prevenção de operações ilícitas; Relação com clientes; Direitos e deveres dos colaboradores; Agregação de valor para os proprietários e investidores; Parcerias com fornecedores; Práticas perante a concorrência; Inserção da comunidade nas decisões empresariais.» (CARVALHO, 2007:91).

Qualquer profissional que se preze, independentemente da sua categoria e posição hierárquica, na organização, não pode ignorar aqueles princípios e praticar, apenas, os que mais se relacionam com as suas funções, porque assumir, sem reservas, um comportamento ético, também constitui um dever que, muito provavelmente, será considerado como um critério a ser avaliado no processo de progressão na carreira profissional e, mais uma vez, se demonstra que o “saber-fazer” por si só, não constitui um valor absoluto, na apreciação final do colaborador, para ascender a nova categoria/cargo.

Ao longo do exercício de uma atividade profissional, na maior parte das situações, o trabalhador insere-se, de facto, numa carreia e que, sinteticamente, se pode trazer para esta reflexão, algumas delas, a saber: «Três formas possíveis de carreiras: a burocrática, baseada no percurso vertical numa estrutura hierárquica», na qual se verifica: «previsibilidade, carreira organizacional, segurança no emprego»; a «profissional, baseada no desempenho de uma actividade específica (profissional ou artesanal), inserida ou não numa organização», onde é importante: «o conhecimento, reputação individual, comunidades profissionais» e a «empreendedora, baseada no desenvolvimento de um negócio» no qual existe: «risco, criação de valor, controlo sobre o seu próprio trabalho» (Kanter, 1989, in CUNHA, et. al., 2010:588-89).

Certamente que outros especialistas defendem modelos diferentes, maior ou menor diversidade de carreiras, todavia, qualquer que seja a forma, é muito difícil, atualmente (2015), escolher-se uma carreira profissional que garanta pleno emprego e um sucesso enorme, de resto, em muitos países, qualquer pessoa, ao longo da sua vida, muda de ocupação, algumas vezes: umas, porque ficam desempregadas; outras, porque lhes surgiu uma oportunidade, previsivelmente, melhor; outras, ainda, porque não conseguem colocação na área específica que melhor domina.

Vale a pena refletir no facto de que: talvez se possam classificar de privilegiadas, as pessoas que exercem uma profissão, do seu total agrado, com prazer e alegria, incluindo aqui, aquelas atividades consideradas vocacionais, seja no domínio religioso, seja, na dimensão do voluntariado (neste caso enquanto opção, independentemente da profissão) e, eventualmente, em menores percentagens, nos domínios da investigação técnico-científica.

Por outro lado, ainda é notório que algumas profissões perduram desde há milénios, que se constituíram em carreiras profissionais e/ou profissões liberais, podendo-se apontar algumas que são imprescindíveis à sobrevivência humana, com qualidade de vida, como por exemplo: a Medicina, nas suas múltiplas especialidades; a Enfermagem, a Investigação em todas as áreas do conhecimento, o Direito, a Filosofia, a Política, a Religião, o Comércio, a Indústria, entre muitas outras com milénios de existência.

Coloca-se, então, a questão: será importante escolher uma carreira profissional? Se a resposta é afirmativa, que critérios, que cuidados, com que objetivos? Conhece-se, muito bem, que ao longo da História do Trabalho, certas profissões se criaram e foram integradas em carreiras e que, decorridas algumas décadas, foram extintas e substituídas por outras. Mas também é verdade que a investigação e as tecnologias têm avançado de tal forma rápida, que novas profissões surgiram no mercado de trabalho e, igualmente, se organizaram em carreiras com várias categorias.

A escolha de uma atividade com vista a uma carreira profissional, nem sempre é da responsabilidade direta e imediata do futuro trabalhador, havendo, por vezes, a influência de vários intervenientes: família, amigos, potenciais colegas e, também, situações resultantes dos diversos estratos sociais.

Sabe-se que: «Historicamente as primeiras abordagens da escolha da carreira enfatizavam a importância da estrutura social, nomeadamente a classe sociai do indivíduo, enquanto condicionante das suas escolhas de carreira, ou seja, as escolhas de carreira eram vistas como limitadas pelos constrangimentos decorrentes da classe social de pertença do indivíduo. Por exemplo, as escolhas colocadas a um indivíduo proveniente da classe operária eram distintas das escolhas colocadas a outro indivíduo de origem burguesa.» (Ibid.:594).

Como é fácil de se comprovar, concetualizar uma carreira, estabelecer critérios para a sua escolha, determinar a sua duração, são questões de grande relevo e de uma incerteza crescente, atendendo à evolução da investigação científica e tecnológica, cada vez mais céleres e instáveis, sendo verdade que, atualmente, não se poderá afirmar, com total segurança, que alguém possa garantir-se para si, ou para outrem, uma carreira profissional longa, para toda a vida, mas é claro que ainda existem, nomeadamente, em certos setores de atividade: função pública, forças armadas e de segurança, entre outras.

Em todo o caso não será despiciendo manter-se durante mais algum tempo a noção que nos foi incutida: «O conceito de carreira tem múltiplas significações na disciplina de GRH. No seu sentido mais tradicional e burocrático, a carreira descreve uma sequência de posições ocupadas por uma pessoa ao longo da vida profissional, normalmente ascendentes na hierarquia da organização e fundamentalmente definidos por ela. Num sentido mais lato, a carreira é o cumular de experiências de trabalho que um indivíduo vai ganhando ao longo da sua vida, deste modo não se limitando ao seu percurso numa única organização.» (Ibid.:622).

Bibliografia

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.  

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Juras de Amor no Dia dos Namorados! E Depois?

A vida em sociedade desenvolve-se em diversos contextos, desde o individual, passando pela família, o grupo, o trabalho, cidadania com tudo o que esta implica, religião, lazer, entre outras ocupações. Vive-se um tempo que, enquanto tal, é irreversível, mas que no que concerne aos fenómenos da natureza se repete todos os anos, pelas mesmas épocas, com mais ou menos intensidade. O ser humano experiencia, portanto, estes acontecimentos, dá-lhes significado e, precisamente, com o decorrer do tempo, anos, (passam a tradições, integrando, inclusivamente, uma cultura: seja elitista; seja antropológica).

Ao longo do ano, muitos são os dias comemorativos de algum facto importante, em que se imprime um simbolismo específico, como por exemplo: o dia mundial da paz; o dia das mães; o dia do pai; o dia da música; o dia dos direitos humanos, e tantos outros que se comemoram a nível nacional, internacional e universal. Seguramente que se desejaria que estes dias nacionais ou internacionais, simbolizando um evento, fossem festejados todos os dias ao longo do ano, isto é: todos os dias deveria ser Natal; todos os dias deveria haver paz.

O que acontece é que tal não se verifica, então resta-nos comemorar, precisamente, um dia festivo de cada vez e, com esta lógica, aborda-se neste trabalho o que se convencionou designar por “Dia dos Namorados” que, tradicionalmente, se comemora a catorze de Fevereiro de cada ano, recorrendo-se às mais diversas, quanto emocionantes manifestações de amizade, carinho, paixão, amor, entre duas pessoas que se dizem amar uma à outra.

O Dia dos Namorados, em princípio, é usualmente mais vivenciado, justamente, por casais que, alegadamente, estão apaixonados, em que tanto a mulher quanto o homem se sentem felizes (pelo menos nesse dia), quando estão juntos e/ou sabem que são correspondidos, onde não falta, entre eles, as boas práticas de princípios, valores, sentimentos e emoções, desde logo a solidariedade, o amor, a lealdade, a reciprocidade, a cumplicidade, a partilha e, numa fase mais adiantada, projetos comuns, tais como: casar, ter filhos, enfim, constituir família.

Sabe-se que o patrono dos namorados é S. Valentim, cuja história, afinal, centra-se, precisamente, na proteção que ele teria dado a um jovem casal de namorados: «São Valentim, é um santo reconhecido pela Igreja Católica e igrejas orientais que dá nome ao Dia dos Namorados em muitos países, onde celebram o Dia de São Valentim. O nome refere-se a pelo menos três santos martirizados na Roma antiga.

O imperador Cláudio II, durante seu governo, proibiu a realização de casamentos em seu reino, com o objetivo de formar um grande e poderoso exército. Cláudio acreditava que os jovens, se não tivessem família, iam alistar-se com maior facilidade. No entanto, um bispo romano continuou a celebrar casamentos, mesmo com a proibição do imperador. Seu nome era Valentim e as cerimónias eram realizadas em segredo. A prática foi descoberta e Valentim foi preso e condenado à morte. Enquanto estava preso, muitos jovens jogavam flores e bilhetes dizendo que os jovens ainda acreditavam no amor.

Entre as pessoas que jogaram mensagens ao bispo estava uma jovem cega, Artérias, filha do carcereiro, a qual conseguiu a permissão do pai para visitar Valentim. Os dois acabaram apaixonando-se e, milagrosamente, a jovem recuperou a visão. O bispo chegou a escrever uma carta de amor para a jovem com a seguinte assinatura: “de seu Valentim”, expressão ainda hoje utilizada. Valentim foi decapitado em 14 de Fevereiro de 270.

Entretanto, desde 1799 sua data não é mais celebrada oficialmente pela Igreja Católica em função da precariedade de comprovações históricas que levam em questão até mesmo a sua existência. Assim ele é considerado o santo do dia dos namorados.» (http://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%A3o_Valentim em 05.02.2015).

Comemorar o dia dos namorados, de uma forma exuberante, com imensas manifestações de carinho, de juras e promessas de amor para o resto da vida, eterno, pode ser motivo interessante, e sê-lo-á, certamente, se houver consequências positivas, ou seja: se se cumprir tudo o que é prometido no calor da paixão, no acompanhar um gesto de carinho, numa atitude mais íntima, não só no próprio dia, mas ao longo da vida, obviamente, desde que cada elemento do casal faça bem a sua parte, com amor responsável, seriedade e respeito.

Mas o dia dos namorados não tem que ser exclusivo de jovens que namoram, porque certos sentimentos como: a amizade, o “Amor-de-Amigo”, o amor dos nubentes, não se esgotam com e no período pré-matrimonial, nem com uma relação de companheirismo entre amigos, muito menos desaparece em função da idade, pelo contrário, com a idade, aquela paixão dos vinte, vinte e cinco anos, por vezes irresponsável, ou aquela outra de “conquistadores” de mulheres fragilizadas, de “pinga-amores de fim-de-semana”, ou ainda de “oportunistas” que se dizem amigos da família, para depois “agarrarem” as suas vítimas, abusando, exatamente, da confiança, que lhes foi concedida (e vice-versa), vai sendo substituída pelo amor incondicional que, na hora certa, está lá para apoiar, proteger, defender e solidarizar-se com a pessoa amada, justamente por pessoas bem maduras, prudentes e com elevados níveis de responsabilidade.

O amor não é, decididamente, exclusivo dos namorados, até porque como é fácil constatar, existem várias naturezas de amor, com dimensões diferentes, amor: materno, paterno, fraterno, conjugal, “amor-de-amigo”, entre outros que se conhecem e que cada um, à sua maneira, pode conduzir a um certo nível de alegria, de harmonia e felicidade, do desejo de estar sempre ao lado da pessoa amada.

No Dia dos Namorados, será muito importante que os casais, independentemente da sua constituição, renovem e assumam a responsabilidade pelo cumprimento do que se prometeram um ao outro, porque só assim podem garantir um futuro de felicidade, justamente, a partir do exercício de um sincero, profundo e intenso amor altruísta, na medida em que: «O amor altruísta é a expressão mais elevada da natureza humana, enquanto essa natureza não está viciada, obscurecida e distorcida pelas manipulações do ego. O amor altruísta abre uma porta interior que torna inoperante o sentimento da importância de si próprio, daí o medo; permite-nos dar com alegria e receber com gratidão.» (RICARD, 2005:135).

A felicidade não é algo que se compra: tanto está acessível ao rico como ao pobre e também não se negoceia, no sentido materialista do termo. Pode-se aceitar, sem grandes dificuldades, que o mais importante ingrediente para se ser feliz é amar e ser amado. Pode haver pouca saúde, o trabalho escassear, a fé esmoronar-se e a esperança dissipar-se, mas enquanto houver amor, sempre existirá uma réstia de felicidade, que manterá unido o casal, os filhos, os amigos verdadeiros.

E se os dias nacionais, internacionais e universais, comemorativos de uma qualquer efeméride, são, simbolicamente, interessantes, podem não passar disso mesmo, se nos restantes dias do ano, cada pessoa, cada grupo, cada instituição, mantiver práticas incompatíveis com os princípios, valores e sentimentos que, no dia anterior, tanto se festejaram e até se incentivaram.

Os dias alusivos a um determinado evento devem ser festejados, certamente, mas também para se refletir e se tentar corrigir o que durante um ano inteiro se fez mal, ou menos bem, de contrário, tudo não passa de uma hipocrisia sem sentido, de falsidade e deslealdade, de um período consumista e para negócios. Um dia tão importante como é, por exemplo, o que está atribuído aos Namorados, não pode nem deve ser falsificável.

O Dia dos Namorados deve ser vivido por todas as pessoas que verdadeira e incondicionalmente se gostam, se amam, se respeitam, sim, porque: amar pressupõe respeitar, desde logo a pessoa amada, mas também os nossos semelhantes; amar implica dádiva, com sinceridade, com total generosidade, solidariedade, amor, lealdade, humildade, cumplicidade e gratidão; amar exige partilha, de princípios, valores, sentimentos e emoções, alegrias e tristezas, sucessos e fracassos, projetos, estratégias e objetivos; amar é uma atitude que não está ao alcance de muitas pessoas, quais “lobos com pele de cordeiro” para seduzir, embora, em certos dias internacionais, elas arvorem as bandeiras dos bons sentimentos, pronunciem promessas e juras de amor eterno.

No dia consagrado aos namorados, aceite-se que ele seja extensível a todos os casais que, verdadeiramente, se amam, independentemente do estado civil, do sexo, da etnia, da idade, das ideias e de quaisquer outras diferenças, porque o amor não pode ser xenófobo, egocêntrico, homofóbico, ideológico, etnocêntrico, etário ou quaisquer outras situações. Cada pessoa é como é: com qualidades e defeitos; com virtudes e imperfeições, porém, com sentimentos e dignidade própria.

Amar exige uma forte ligação entre quem se ama, uma total comunhão de vidas, nas semelhanças e nas diferenças, nos princípios, valores, sentimentos e emoções, porque: «A conexão entre pessoas só é plenamente exercida quando a intimidade é vivida pela expressão clara dos sentimentos.» (BAKER, 2005:130).

Atualmente, talvez mais do que nunca, a instabilidade nos casais é quase um lugar-comum, não obstante as reiteradas promessas e juras de amor eterno, feitas, justamente, no Dia dos Namorados. Hoje, é certo, os casais enfrentam imensas dificuldades: o futuro é imprevisível; constituir família, um possível risco; as carreiras profissionais, por vezes, sobrepõem-se a outros valores e sentimentos e, ainda com deplorável frequência, um ou outro elemento do casal, não consegue abdicar de alguns hábitos da vida a “solo”, enquanto solteira/o. Então, conhecendo-se a situação, porque é que se fazem promessas e juras de amor para sempre se, ao primeiro obstáculo, cada uma das pessoas vai para seu lado?

No Dia dos Namorados, deve-se ocupar algum tempo para refletir: sobre o que realmente é importante; que sentimentos devemos privilegiar e preservar; que conduta responsável e inequívoca teremos de assumir; que objetivos queremos para nós e para quem está connosco, acreditando, de boa-fé, nas nossas juras, enfim, Dia dos Namorados, do Amor, da Felicidade que se deseja construir entre um casal, uma família, também na sociedade. Para que tudo isto seja possível, é indispensável sabermos amar, todo o ano, responsavelmente.

Bibliografia

BAKER, Mark W., (2005). Jesus o Maior Psicólogo que já Existiu.Trad. Cláudia Gerpe Duarte. Rio de Janeiro: Sextante.

RICARD, Matthieu, (2005). Em Defesa da Felicidade. Trad. Ana Moura. Cascais: Editora Pergaminho, Ldª.

 

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Competências. Técnicas. Caraterísticas.

A sociedade humana, globalmente considerada, os povos das diferentes nações, as comunidades regionais e locais, os grupos, as famílias e as pessoas, vivem num mundo em permanente transformação, com uma aceleração impressionante, que é difícil acompanhar, mas que é necessário não perder de vista, sob pena de, a muito curto prazo, ficar-se envolto nas malhas da desatualização, sem condições de competir, de assegurar uma estabilidade mínima, com um futuro incerto e, eventualmente, sem condições de se retomar novas atividades.

Quaisquer que sejam as ocupações de cada pessoa: amadoras, associativas, lazer, profissionais, políticas, religiosas, culturais e outras, a competência é essencial para bem desempenhar as tarefas inerentes às respetivas posições hierárquicas, considerando-se fundamental uma que é própria de quem deseja vencer – a automotivação. Esta competência, ou capacidade de se manter firme e otimista, quanto a objetivos a atingir, faz toda a diferença entre quem se conforma com o que tem e quem, permanentemente, vai à “luta”.

Entre diversos conceitos, pode-se aceitar que a competência de automotivação é: «(a) fazer as coisas por iniciativa própria; (b) fazer o que é necessário sem necessidade de esperar por orientação superior; (c) sentir prazer em ser ativo; (d) ter o desejo de ser excelente na realização das tarefas; (e) ter ambição e desejo de progredir com a empresa; (f) ter o desejo de ser o melhor.» (CUNHA, et. al. 2010:546).

E se é certo que: o saber-fazer é essencial para ajudar qualquer pessoa a vencer numa sociedade tão complexa, quanto perturbada e insatisfeita; por outro lado, também é verdade que outros saberes, outras capacidades, técnicas, características e valores se exigem, como partes integrantes de uma preparação global, para a competitividade, para a progressão em qualquer atividade, enfim, para o sucesso.

Exigir de um colaborador que seja apenas, e exclusivamente, competente na área da sua profissão, descurando outras vertentes das diferentes dimensões da pessoa humana, poderá revelar-se uma péssima estratégia, porque até se pode ser muito bom numa determinada especialização, todavia, se um trabalhador nestas condições tiver de trabalhar em equipa, os resultados a alcançar, eventualmente, serão menos bons, exceto se o funcionário-especialista possuir uma formação integral, no domínio dos restantes saberes: ser, estar e conviver-com-os-outros.

Inegavelmente que as competências relacionadas ao saber-fazer, numa muito bem definida função, são fundamentais, contudo, é importante ter-se a noção de que, atualmente, uma certa polivalência, é uma mais-valia porque: «Do que as empresas necessitam, então, é de garantir duas fontes de competitividade: 1. colaboradores com competências diversas que permitam lidar com novas exigências e desafios. 2. Processos de desenvolvimento permanentes que assegurem a aquisição de novas competências pelos antigos e por novos colaboradores.» (Ibid.:565).

Obviamente que não se exigem competências exímias em múltiplas funções, de resto, será muito difícil reunir numa só pessoa muitas especializações e que todas sejam executadas com perícia. O que o mercado de trabalho valoriza é, efetivamente: por um lado, os conhecimentos atualizados à prática, numa lógica de elevados níveis de produção de artigos, bens e serviços de excelência; por outro lado, que a produtividade seja em quantidade, qualidade e inovação, na perspetiva da surpresa e satisfação dos consumidores finais.

Conjugar, na mesma pessoa, competências, técnicas e características é um processo complexo: quer para o colaborador; quer para o gestor de avaliação das capacidades dos trabalhadores, sabendo-se, todavia, que algumas estratégias, metodologias e objetivos se podem alavancar, em concordância com as partes envolvidas, na organização.

De acordo com os investigadores: «Os modelos de competências apresentam diversas vantagens. (…) ou seja, identificando as competências mais relevantes para o desempenho, as organizações podem: (a) selecionar as pessoas que mais asseguram essas competências, (b) avaliar o desempenho dos colaboradores e compensá-los em função do grau em que contribuem para o desempenho da organização, (c) levar a cabo acções de formação e desenvolvimento que fomentem essas competências.» (Id. Ibid.)

Com muita frequência, quando se abordam questões profissionais, nas suas diversas dimensões, surgem sempre alguns requisitos que não se conseguem ignorar, tais como aquelas pendências que se prendem com a estrutura organizacional, seleção de pessoal, sistemas salariais, pagamentos ou complementos por mérito, formação e desenvolvimento, carreiras e respetivos critérios para a adequada progressão, gestão de desempenho, entre outras condicionantes que interferem no sucesso da organização e no êxito sócio-profissional e estatutário dos colaboradores. (cf. CUNHA, et. al. 2010:565-569).

Sendo desejável que, em todas as atividades da vida, as competências, em diversos domínios, possam valorizar o desempenho, a produtividade, a qualidade de tudo o que é realizado, a verdade é que é no trabalho profissional que as pessoas permanecem mais tempo, ao longo da vida, e se relacionam com mais frequência, umas com as outras, se geram amizades e conflitos, relacionamentos que perduram ou nunca se consolidam, com verdadeira solidariedade, amizade e lealdade.

Em bom rigor: «O exemplo do trabalho traz-nos uma mensagem que pode e precisa de ser recordada. Porque dedicamos a ele tanto do nosso tempo, o trabalho que fazemos passa por ser uma das nossas melhores escolas ou momentos de aprendizagem e prática. Dentro do trabalho somos confrontados, irremediavelmente, com múltiplos relacionamentos, seja com colegas, com patrões, com parceiros comerciais, ou até com os clássicos “clientes”. Com todos eles parece haver um determinado código de conduta, estabelecido, imposto e aprendido de fora para dentro e que é aceite como modelo de boa conduta e funcionamento entre todos numa organização.» (FERREIRA, 2002:52).

Pelo menos, mais de metade da existência humana, gira à volta do trabalho contínuo, profissional e sempre cada vez mais exigente, considerando uma sociedade de consumo, também ela fortemente reivindicativa no que se refere à qualidade, à inovação, ao aparecimento de produtos, bens e serviços que despertem novas e excitantes necessidades. Organizações e seus colaboradores têm de estar preparados para este novo mundo do consumo imediato.

Entrar no mercado de trabalho, para a maioria das pessoas, pelas vias ditas: normais, legais, legítimas e/ou por mérito próprio é cada vez mais difícil, uma lotaria, ou então uma aventura, cujo final se desconhece. Para além de certas restrições impostas por algumas organizações, paradoxalmente, por vezes, o próprio Estado (idade, ideologia, orientação sexual, género, entre outras “aberrações” consideradas inconstitucionais), colocam-se, à partida, exigências que, num ou noutro caso, se destinam a impedir a maioria de concorrer, porque não se pode exigir aos vinte e poucos anos: habilitações elevadas, experiência, domínio de conhecimentos polivalentes, ainda que, alegadamente, essenciais, tais como: especializações, domínio de vários idiomas, informática, estágios profissionais, entre outros.

Esta é a realidade, e quando alguém tem a “sorte” de obter um emprego, as exigências, as dificuldades e também a pressão colocam-se com mais pertinência e por isso o recurso à formação permanente pode, e é, uma das muitas possibilidades para se adquirir competências, mas também frequentar formações baseadas em competências, a fim de estas serem melhoradas.

Na verdade: «Entre as características de um programa de formação baseado em competências contam-se as seguintes: (a) as competências e os conhecimentos são certificados através de testes baseados em competências, e não mediante a obtenção de créditos por frequência de cursos: (b) a formação centra-se em objectivos definidos em termos comportamentais mensuráveis; (c) as avaliações podem tomar a forma de exames escritos, exames orais ou demonstrações práticas de capacidades; (d) no caso de fracasso, os formandos têm a oportunidade de retomar os testes; (f) os formandos recebem feedback imediato após as avaliações; (g) são usados no processo formativo diversos meios que se ajustam às necessidades de aprendizagem dos formandos.» (CUNHA, et. al., 2010:568-9).

Evidentemente que, uma ou outra característica importante para ser avaliada, no conjunto das competências, prende-se com a capacidade que cada pessoa tem para trabalhar em equipa, porque na maioria das organizações, quaisquer que elas sejam, é assim que funciona: «O trabalho em grupo é um exercício de humildade – muitas vezes as pessoas se acham donas da verdade e, quando suas verdades são submetidas ao crivo de outras pessoas, percebem uma nova realidade. Muitas vezes temos ideias arraigadas, preconcebidas – preconceitos. O trabalho em grupo nos fará ouvir, discutir e considerar novas hipóteses que nossa “história” não nos permitia ver» (MARINS, 2005:128).

É de considerar, portanto, que todas as competências possíveis, técnicas para bem trabalhar uma determinada função e contribuir para atingir objetivos predeterminados, conjugados com diversas características próprias, são essenciais para se vencer profissional e socialmente, quer em contexto laboral, quer em diversos âmbitos da vida pessoal, familiar, associativa, institucional e de lazer.

Competências, técnicas, características, formação ao longo da vida, princípios, valores, sentimentos e emoções, tudo é necessário, porque a pessoa humana é dotada de todas estas, e muitas outras, dimensões, que nenhuma máquina possui.

Bibliografia

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

FERREIRA, Maria Isabel, (2002). A Fonte do Sucesso. Cascais: Pergaminho.

MARINS, Luiz, (2005). Homo Habilis. Você como empreendedor. São Paulo: Editora Gente.

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo

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