domingo, 29 de março de 2015

Gerir Processos e Recursos Humanos


A gestão de uma organização, nas suas vária componentes, é cada vez mais uma ciência e uma arte, que postula princípios, valores, sentimentos, emoções, cultura empresarial, missão, objetivos, experiência, sabedoria e prudência, porque as pessoas não são objetos, nem “coisas” descartáveis, que depois de serem usadas, durante um certo período de tempo, por vezes, décadas, ao serviço da instituição, com emprenho, competência e lealdade, são “atiradas” para um certo “ostracismo”, ou para uma “prateleira” dita “dourada”, até à exaustão, e serem levadas a cometer erros e, por esta via, haver um alegado motivo de “justa causa” para o despedimento. Os recursos humanos são o bem mais valiosos em qualquer organização.
Numa Instituição todas as pessoas são responsáveis, desde logo cada uma por si própria, depois, seguindo-se uma determinada hierarquia. Na verdade: «A responsabilidade pela gestão de pessoas nas organizações está a cargo de todos os responsáveis – e não apenas, nem predominantemente, dos gestores e especialistas em GRH. Liderar, motivar, avaliar e desenvolver estão entre as incumbências mais relevantes dos gestores, quaisquer que sejam as áreas funcionais ou os níveis hierárquicos em que operam.» (CUNHA, et. al., 2010:821).
Atualmente, uma gestão eficaz, científica, rigorosa e pragmática, dos recursos necessários ao funcionamento da organização, é incompatível com medidas improvisadas, com lideranças autocráticas do tipo “quero, posso e mando”, com atitudes de má-educação, de resto: «A gestão de pessoas é muito atreita à “ciência populista”, à “ciência pedante” e à “ciência pueril”. É necessário, todavia, alimentar e enveredar pela ciência “pragmática. Ou seja: é necessário que os estudos sejam metodologicamente rigorosos, mas também relevantes para a prática da gestão.» (Ibid.).
É claro que uma boa gestão dos recursos, sejam financeiros, instrumentais, equipamentos e humanos, nem sempre depende de uma só pessoa, mas de uma equipa, desejavelmente, multidisciplinar, excetuando, talvez, nas microempresas unipessoais e/ou familiares, e apenas em alguns setores de atividade, como o artesanato, a agricultura de minifúndio, a pesca artesanal, entre outras, onde é o dono/patrão que tudo controla, e toma as principais decisões.
Seguramente que a ciência, cada vez mais interveniente, para o bem e para o mal, na maior parte das situações, felizmente, para o bem, também tem avançado imenso na Gestão das Pessoas, como que numa simbiose de várias disciplinas. Sabe, seguramente, que: «Numerosas evidências científicas são de grande utilidade para as práticas de gestão de pessoas. Mas são frequentemente descuradas – sendo esse um “pecado” tanto dos práticos quanto dos académicos. É necessário que ambas as partes pratiquem espírito aberto e desenvolvam esforços cooperativos. Aos gestores, requer-se que se predisponham para atender aos resultados das investigações mesmo (ou sobretudo) quando colidem com as suas crenças e premissas. Dos académicos espera-se que realizem mais investigação com interesse para os práticos. Importa também que a progressão na carreira universitária valorize mais esse tipo de investigação e premeie as publicações e os livros escritos para profissionais.» (Ibid.:822).
Igualmente se aceita, como muito relevante para uma organização, o facto de possuir, no seu quadro de pessoal, o maior número de pessoas com elevadas habilitações académicas, muita experiência profissional e de vida e, ainda, dispor do maior número possível de “talentos”, porque: «Dado que os talentos são raros, valiosos para as empresas, dificilmente imitáveis e dificilmente substituíveis por outros recursos, as organizações que conseguem selecionar e reter os melhores colaboradores são mais competitivas.» (Ibid.).
Manda, porém, a prudência que não se deve exagerar no tratamento superpositivo dos talentos, porque às vezes resulta mal. É um pouco à semelhança de um jogador de futebol talentoso, na medida em que se há jogos em que ele, praticamente, resolve o encontro, também haverá outros em que são os colegas que colaboram para as vitórias, ou seja: por detrás dos sucessos de um, também está toda uma equipa, treinadores, dirigentes, público, árbitros, que tanto podem influenciar, negativa ou positivamente, o resultado.
Numa organização empresarial, é necessário, portanto, muita atenção com os talentos porque: «a “guerra” pelos talentos pode ser perversa para a “saúde” organizacional. Endeusando os talentos, a organização rotula indirectamente a maioria dos colaboradores de menos capazes. Enfatizando o papel das estrelas, a guerra cria competição interna que pode prejudicar a cooperação e o capital social.
A glorificação dos talentos do exterior da organização pode prejudicar a motivação da generalidade dos colaboradores e induzir a saída dos bons “jogadores da equipa”. Em suma: tão ou mais importante do que procurar talentos externos, importa que a organização crie condições para que os colaboradores, em geral, apliquem e desenvolvam os seus próprios talentos.» (Ibid.).
A projeção da organização é essencial para garantir: não só a sua sustentabilidade; como para o seu crescimento, o que acaba por beneficiar todas as instituições e pessoas que com ela se relacionam e, de uma forma muito particular, os seus trabalhadores.
Por isso mesmo se acredita que: «A reputação de uma organização não influencia apenas as decisões dos clientes e das entidades financiadoras. Também afecta a capacidade de atracção de talentos (e, por essa via, os custos de recrutamento e selecção) e as decisões dos mesmos de permanecerem ou saírem. (…) O capital presente na reputação está, todavia, dependente das múltiplas acções e decisões levadas a cabo no seio da organização. Esta é mais uma demonstração de como a gestão de pessoas é um processo holístico a cargo de múltiplos intervenientes.» (Ibid.:822-23).
Uma atenção muito especial deve, portanto, ser dada às pessoas, porque são elas que estão no centro de todas as atividades humanas, são elas que idealizam e constroem as máquinas, são elas que comandam os equipamentos, e são elas que não devem ser substituídas por meros instrumentos mecânico-eletrónicos, porque em boa verdade: «As pessoas não são apenas “braços armados”, nem entidades meramente económicas. São também sujeitos psicológicos, actores sociais e entidades morais.» (Ibid.:823).
Qualquer organização deve impulsionar instrumentos que visem a promoção de várias medidas, em ordem a alcançar a maior robustez e sustentabilidade porque: «O vigor de uma organização não depende apenas dos capitais económico e social – requer também o fomento de redes de cooperação e confiança (capital social) assim como a promoção de forças psicológicas como a auto-eficácia, a esperança, a resiliência e o optimismo. (…) As empresas não podem bastar-se com a adopção das melhores práticas – precisam de adoptar as que são internamente consistentes e ajustadas às suas estratégia organizacional e negócio.» (Ibid.).
Atualmente a gestão de recursos humanos tem um papel muito importante, que vai para além de uma função de serviço de pessoal, porque hoje em dia, em qualquer organização, os seus recursos humanos devem ter uma preparação especializada sim, mas também transversal, por isso: «Gerir pessoas é, hoje, capacitá-las para as exigências competitivas, associá-las ao futuro estratégico da organização e prepará-las para as mudanças permanentes. A gestão de pessoas deixou de ir na “bagageira” - e passou a cooperar na condução do “veículo” organizacional» (Ibid.:823-24).
Admitir um colaborador para uma determinada função na organização não é uma tarefa fácil, desde logo porque são muitas as variáveis que envolvem o processo, bem como os critérios mais adequados, objetivos, missão e cultura-espírito que o candidato deve, à partida, reunir e depois comportar em si mesmo.
Quando alguém vai, por exemplo, a uma entrevista de trabalho, habitualmente, uma parte dos candidatos, mostra-se disponível para realizar todas as funções que lhe são pedidas, incluindo flexibilidade de horários, mobilidade geográfica, tudo isto para deixar a melhor imagem possível e obter o emprego desejado, todavia, posteriormente, nem tudo decorrerá assim tão bem.
Evidentemente que quando se lida com pessoas, as fórmulas matemático-psicológicas, por vezes, falham e em todas as fases do processo – recrutamento, seleção, entrevistas, exames, estágio, período experimental e ingresso, ou não, no quadro, algumas variáveis podem falhar.
Com efeito: «Uma boa selecção requer bom recrutamento. E ambas as actividades devem estar alinhadas com os processos de socialização, formação, desenvolvimento, avaliação de desempenho e compensação. (…) É necessário adoptar procedimentos estandardizados que assegurem a aplicação dos mesmos critérios a todos os candidatos. (…) Não basta recrutar e selecionar as pessoas apropriadas. É igualmente necessário adoptar correctos procedimentos de acolhimento e socialização.» (Ibid.:824).
Será insuficiente admitir colaboradores com a “bagagem” socioprofissional que eles trazem se depois, nunca mais, ou raramente, se lhes fornece formação ao nível dos saberes essenciais: Saber-ser, Saber-estar, Saber-fazer e Saber-conviver-com-os-outros, a denominada formação integral da pessoa humana, hoje é essencial, quaisquer que sejam as atividades/tarefas a executar.
Para manter o trabalhador bem preparado: técnica, cultural, espiritual e motivacionalmente, importa ter presente que: «(a) É necessário que as organizações invistam na diversidade de métodos de formação, incluindo a formação contínua com as experiências da vida quotidiana; (b) os gestores, a todos os níveis, podem ser importantes agentes de formação e desenvolvimento; (c) importa que as práticas de formação e desenvolvimento se coadunem com a estratégia da organização. O investimento em formação e desenvolvimento ajuda a fomentar o capital organizacional, promove o desenvolvimento de competências, aumenta os níveis de satisfação e motivação, permite reter talentos – e é um “dever” de responsabilidade social, assegurando a empregabilidade aos seus colaboradores e desenvolvendo o capital da comunidade circundante.» (Ibid.:825-26).
A gestão dos recursos humanos, nas suas diversas vertentes, nomeadamente: desempenho, controlo das carreiras, compensações, restruturações e disfuncionalidades, levanta cada vez mais dificuldades, exige profissionais de topo nestes domínios, com que as organizações se confrontam diariamente, tornando-se muito arriscado para um curioso/leigo qualquer, envolver-se nestas áreas tão complicadas, quanto difíceis e sensíveis de gerir.
Assim, por um lado: «A gestão do desempenho é um processo complexo e holístico (…). Gerir o desempenho é criar condições para que o desempenho dos membros organizacionais seja continuamente incrementado em prol dos objectivos estratégicos da organização». (Ibid.:826).
Por outro lado: «As organizações continuam a necessitar de criar condições de carreira para atrair, reter e desenvolver os seus melhores talentos (…)», a que acresce um bom sistema remuneratório e de benefícios diversos, porque: «O dinheiro é realmente motivador – mas deve ser complementado com diversos benefícios e incentivos.» (Ibid.).
Numa parte significativa das estruturas organizacionais existem falhas: umas, menos graves; outras, mais preocupantes, que resultam de comportamentos inadequados aos valores, missão, cultura, estratégia e objetivos da instituição e que se podem designar pela zona sombria.
Na verdade: «O o lado escuro da vida organizacional envolve temas como o absentismo, o presentismo, a rotatividade, o workaholism, a falta de pontualidade, o stresse, os acidentes no trabalho, a fadiga, o roubo e a fraude, o assédio, a agressão e a violência, as injustiças, a discriminação, os jogos políticos perversos, o carreirismo extremo, os comportamentos retaliatórios, a incivilidade e o consumo de drogas e álcool.» (Ibid.:827).
A gestão, para se conciliar o trabalho com a vida pessoal, e até com outras atividades filantrópicas, por exemplo, é um outro problema a que os gestores devem estar atentos, naturalmente que neste âmbito, também os trabalhadores devem colaborar, não dificultando as soluções legais e legítimas possíveis, porque não há dúvida que: «Uma apropriada gestão de pessoas não pode deixar de tomar o assunto a peito – o que pode conduzir à necessidade de adopção de programas “amigos da família”, de políticas relacionadas com os horários de trabalho e de soluções de trabalho flexível.» (Ibid.).
Recorda-se que, provavelmente, não haverá grandes dúvidas de que gerir pessoas e organizações é, efetivamente, uma ciência e uma arte. Quanto às primeiras - as pessoas - sabe-se que cada uma é um elemento único, inigualável e infalsificável, titular de princípios, valores, sentimentos e emoções, insuscetíveis de qualquer imitação ou duplicação reais. Cada pessoa humana, em a sua própria estrutura biopsicossocial, o seu ADN específico, único no mundo e, apesar de todas estas características, não reage sempre da mesma maneira, aos mesmos factos, nas mesmas circunstâncias.
Por outro lado, cada organização, ainda que trabalhe no mesmo ramo de atividade, para o/s mesmo/s mercado/s, onde também estão outras instituições, na verdade cada uma delas tem sempre métodos diferentes de trabalho, estratégias diversificadas, técnicas e tecnologias mais ou menos avançadas do que as suas concorrentes, um corpo de colaboradores também com distintos incentivos, motivações, valores e sentimentos.
É benéfico ficar-se com as seguintes ideias: 1) «Os trabalhadores são a oportunidade mais desperdiçada pelas empresas.» (Gary Cokins, in CUNHA, et. al., 2010:29). Uma outra ideia muito importante: 2) «É hoje universalmente aceite que, quanto mais eficazmente uma organização gere os seus recursos humanos, maior é a probabilidade de se tornar bem sucedida. Este resultado passa não só pela qualidade das condições de trabalho que se proporcionam às pessoas que dele fazem parte, como também pelo ambiente propício à criatividade.» (Relatório de Sustentabilidade 2005/2006 da GalpEnergia, pág. 41, in CUNHA, et. al., 2010:29).
Por fim, acresce, um outro conceito, no domínio da gestão: 3) «Não é impossível gerir bem as pessoas e ganhar dinheiro acima da média (…). Afortunadamente, existe já um elevado número de estudos empíricos que demonstram com fiabilidade que os investimentos tendentes a melhorar a gestão das pessoas nas organizações podem ser retornos financeiros tangíveis.» (Cabrera e Bonache, (2002), pág. 6, in CUNHA, et. al., 2010:29)

Bibliografia

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
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domingo, 22 de março de 2015

Redução e Recolocação de Pessoal


Com mais ou menos profundidade, conhecem-se, hoje, relativamente bem, as vulnerabilidades do mundo laboral. A "volatilidade", dos mercados de trabalho é uma realidade a que empregadores e empregados não conseguem escapar, sendo certo que cada uma das partes envolvidas, procura, a todo o custo, defender os seus interesses, por vezes, um pouco irracionalmente, de tal forma que o desequilíbrio acaba por destruir ou, no mínimo, dificultar consensos que resultariam em benefícios para os intervenientes diretos: empresários e trabalhadores.
As pessoas são e vão continuar a ser, por mais máquinas e tecnologias que se inventem, o recurso mais importante, necessário e valioso, quaisquer que sejam as atividades, e por isso: «Uma coisa é certa: se tratar as pessoas como pedaços de carne, arrepender-se-á um dia» (Jim Maclachan, citado em Labich, 1996:43, in CUNHA, et. al., 2010:725).
A competição mundial está aí, seja ela: empresarial, instituições privadas de solidariedade social, organizações não-governamentais, escolas do ensino regular obrigatório e profissionais, institutos superiores e universidade, até se poderiam incluir aqui as atividades políticas e religiosas e, com toda a propriedade, desportivas amadoras e/ou profissionais. Hoje luta-se pela vitória, pelo sucesso, em quaisquer intervenções que se tenha na sociedade, por isso quem tiver os melhores recursos, mais possibilidades tem de vencer.
Este mundo competitivo não se compadece com “amadorismos”, “experimentações” e o tradicional “desenrasca”. O profissionalismo tem de existir em todas as atividades, mesmo naquelas em que superintende um regime de voluntariado, sob pena de: por um lado, não se obterem resultados positivos; por outro lado, cometerem-se erros que podem ser objeto de sanções legais, para além das pessoas envolvidas perderem reputação e, em algumas situações, a própria liberdade e dignidade.
As exigências, da nova sociedade de consumo, imprimem no mercado transformações profundas, desde a informação pormenorizada da composição dos bens e produtos, passando pela competitividade e qualidade, melhoria dos preços e, cada vez mais, uma valorização da inovação, da surpresa, do inesperado. Bens produtos que não tendo sido pensados pelo consumidor, surgem, atrativos, convidativos a serem adquiridos, independentemente do preço, porque, muitas vezes, o que é novo e aliciante, elimina eventuais constrangimentos aos preços mais elevados, na medida em que o desejo de experimentar é muito forte e determinante.
O mercado de consumo é cada vez mais influenciador nas estratégias das empresas, sejam quais forem os bens e serviços a colocar na praça, porque a qualidade, o preço e a inovação/surpresa são requisitos importantes, logo, as organizações têm de se adaptar, competir e rentabilizar todos os seus recursos para poderem ter sucesso. Significa que os empresários, os gestores e os trabalhadores, têm de conjugar esforços para serem os melhores.
Portanto, para enfrentar as exigências e dificuldades dos mercados, as empresas devem estar cada vez melhor preparadas e para isso têm de recorrer a vários instrumentos de gestão dos seus recursos, nomeadamente, humanos. Neste quadro surge um novo processo, designado por “downsizing”, que pode ser definido como: «Um conjunto de actividades levadas a cabo pela gestão, tendo como fito melhorar a eficiência organizacional, a produtividade e/ou a competitividade. (Bergstrom, 2007, in CUNHA, et. al., 2010:728). Envolve frequentemente reduções de pessoal, embora não se circunscreva a esse aspecto. Em síntese, é um processo de “emagrecimento” que visa actuar sobre a proporção de empregados relativamente ao trabalho a executar nas empresas.» (CUNHA, et. al., 2010:728-29).
Afigura-se extremamente difícil equilibrar quatro interesses distintos: os investidores/empresários, lógica e legitimamente, pretendem capitalizar os seus recursos financeiros investidos no projeto; os trabalhadores, desejam remunerações e benefícios justos, segurança nos seus postos de trabalho; os consumidores exigem qualidade, inovação, surpresa e, em alguns estratos da sociedade, o preço não é um fator despiciendo, pelo contrário, ainda é determinante na aquisição do bem e/ou produto e, por fim, os fornecedores que aspiram a abastecer a instituição, o mais e melhor que puderem e, desta forma, terem, também, os seus lucros.
A organização, ao reduzir pessoal, segundo o processo de downsizing pode estar a cometer um grave erro, se com tal “emagrecimento” perder qualidade, inovação, prazos e preços. Nem sempre a ciência e a tecnologia conseguem trocar, com vantagens, o trabalhador, especializado ou não. Há atividades, produtoras de bens e serviços, em que a presença humana é insubstituível, porque nenhuma máquina consegue substituir princípios, valores, sentimentos e emoções experienciados pela pessoa humana.
Certamente que, tal como qualquer processo, o downsizing também tem vantagens, eventualmente, para a entidade patronal e desvantagens, provavelmente, para o trabalhador. No que respeita às primeiras, as vantagens, deve-se salientar que são: «Quatro principais atributos que o caractrerizam: 1. Intencionalidade: ocorre intencionalmente com uma resposta estratégica e proactiva destinada a melhorar a eficácia organizacional. Pode assim envolver fusões, aquisições, privatizações, vendas, reestruturações destinadas a capacitar a organização para melhor prosseguir a sua missão e/ou ajustar à envolvente. 2. Pessoal: normalmente envolve reduções na força de trabalho, embora não se circunscreva às mesmas. Pode mesmo haver incrementos na quantidade de colaboradores, embora o processo global resulte em menor quantidade de pessoas por unidade de output. 3. Eficiência: é seu objectivo, numa lógica reactiva ou proactiva, reduzir custos, incrementar os lucros, melhorar a eficiência e/ou fomentar a competitividade. 4. Processos de trabalho: implica mudanças nos processos de trabalho mediante a reestruturação, a eliminação ou o redesenho do trabalho. Após o processo, raros são os colaboradores incumbidos de trabalho idêntico ao da fase pré-downsizing – facto de que provêm alterações nos conteúdos das funções e nos modos como são levadas a cabo» (Cameron, et. al., 1993; West, 2000 in CUNHA, et. al., 2010:729).
Como em tudo na vida: “não há bela sem senão” e o processo downsizing não foge à regra. Consultada a literatura publicada pelos especialistas verifica-se que, de facto, existem efeitos nocivos nesta modalidade de gestão empresarial, destacando-se, apenas, alguns deles: «Assiste-se a um processo de centralização decisória da empresa. O planeamento a longo prazo é negligenciado – os gestores focalizam-se no imediato e actuam reactivamente perante as contingências. A tolerância ao risco diminui. Os próprios gestores vêem decrescida a sua auto-estima, o que induz a comportamentos autodefensivos e actuações gestionárias ineficazes. O clima social da organização e a motivação degradam-se. O espírito de equipa diminui. Os conflitos e a emocionalidade negativa agravam-se. (…). A confiança (na organização, nos líderes, nos colegas) esboroa-se e o cinismo impera. (…). Os processos comunicacionais são distorcidos. (…) O absentismo aumenta. (…) A produtividade decresce. (…). A reputação da empresa é prejudicada. (…). A empresa pode incorrer em elevados custos gerados por processos judiciais iniciados pelos colaboradores despedidos. Assiste-se à amnésia empresarial: o downsizing destrói as redes informais de comunicação, as experiências colectivas e a cultura que até então a faziam funcionar. (…)» (Saporito, 1987; Huber e Glick, 1993; Kets de Vries e Balazi, 1997, in CUNHA, et. al., 2010:734-35-36).
Uma outra noção de downsizing encontrar-se-á através da investigação eletrónica na internet: «O downsizing é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou vários níveis hierárquicos. Na maior parte dos casos, o downsizing é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a sua competitividade e sustentabilidade futuras. Embora pareça uma decisão para ser tomada em situações extremas, o downsizing é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de tomar este tipo de decisões.
Há outras razões para além do custo que justificam o downsizing. Uma dessas razões é a eficiência das operações. Nalguns casos, quanto mais pessoas trabalham numa determinada função, mais ineficientes se tornam as operações dessa função. Uma forma de resolver esse problema é reduzir o número de pessoas ao mesmo tempo que se melhoram os processos e a tecnologia. É frequente vermos este tipo de situações em unidades produtivas em determinados sectores. Também acontece nas áreas administrativas.» (http://www.portal-gestao.com/item/6319-o-que-%C3%A9-o-downsizing.html 26.01.2015)
Neste trabalho, dedicado a dois “interessantes” quanto “polémicos” processos de gestão de empresas – Downsizing e Outplacement, considera-se: por um lado, o domínio dos recursos humanos, tendo em vista a sustentabilidade das organizações; por outro lado, a manutenção dos postos de trabalho permanentes indispensáveis; também a preparação para a globalização e competitividade empresarial e, por fim, as correspondentes exigências do mercado consumidor.
O processo de Outplacement, caracteriza-se por ser: «Um serviço de aconselhamento/apoio pago pela empresa que dispensa colaboradores, destinado a auxiliar os colaboradores dispensados a encontrarem um novo emprego ajustado às suas necessidades e objectivos de vida.» (Silva, 1996:56, in CUNHA, et. al., 2010:750).
Com efeito: «O prestador de serviços actua, pois, para dois “clientes”: a empresa que dispensa pessoal e as pessoas que estão em vias de ser dispensadas. O processo tende a tomar a forma de um apoio à transição da carreira, normalmente com a assistência de um especialista na área do cliente/empregado. Tradicionalmente, o outplacement é dirigido a executivos – mas tem vindo a abranger progressivamente a generalidade dos colaboradores.
Idealmente, o serviço deve ser iniciado antes do anúncio do processo de downsizing, ajudando a empresa e os colaboradores (tanto os dispensados como os sobreviventes e mesmo os executantes) a lidarem com a situação e evitando retaliações e outras reacções adversas.» (Miler e Robinson, 2004; Martin e Lekan, 2008, in CUNHA, et. al., 2010:750-51).
Numa situação de despedimento de trabalhadores, ressalvados que sejam todos os seus direitos sociais, talvez se possa considerar que o outplacement seja um auxílio razoável, uma esperança para o colaborador dispensado, atendendo, ainda ao conceito, segundo o qual: «Os serviços de outplacement destinam-se a minimizar as disrupções organizacionais, através da facilitação de um processo de transição calmo, reduzindo a litigação judicial e o rancor, aumentando o moral entre os trabalhadores que permanecem e mantendo elevada a produtividade e a imagem pública da organização. O outplacement também se destina a ajudar o empregado dispensado a reconstruir o seu sentido de autovalor, recuperando uma carreira relevante e alcançando um emprego com significado.» (Butterfield e Borgen, 2005:306, in CUNHA, et. al., 2010:756-57).
É claro que outras abordagens de outplacement existem, como por exemplo: «Outplacement é uma palavra de origem inglesa que designa uma técnica de gestão de recursos humanos cujo objetivo é apoiar os trabalhadores dispensados rumo à sua recolocação profissional, processo também conhecido como transição de carreira. É um sistema de ganha-ganha, que busca o benefício de todos os envolvidos, tanto para o executivo que está sendo desligado da empresa quanto para a empresa em si.
Os Serviços de outplacement, no início de seu desenvolvimento, eram somente oferecidos em países mais desenvolvidos. Com o advento da globalização, a solução se tornou um produto altamente procurado, e a prática de outplacement passou a ser mais procurada e oferecida em outros mercados. Os países que, anteriormente, eram imunes a mudanças na estrutura organizacional, passaram a estar expostos às mesmas práticas comuns no primeiro mundo. Começaram a ocorrer fusões e aquisições, reengenharias e reestruturações, reorganizações e reduções de efetivos em busca de mais lucratividade em uma economia aberta e competitiva. Esta mudança na ordem mundial não trouxe apenas novas oportunidades ao mercado mas também novos desafios, empresariais e profissionais, característicos deste novo mundo que se formava.» (http://pt.wikipedia.org/wiki/Outplacement consultado em 29.01.2015).

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CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

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domingo, 15 de março de 2015

Pai: uma Bênção Divina


Há datas que se comemoram, com mais ou menos ênfase, certamente, em função de vários parâmetros: familiares, culturais, sociais, institucionais, religiosos, políticos, bélicos, entre outros, sem dúvida, mas muitas são as razões, boas ou más, para se recordar um acontecimento, enaltecer uma situação, experienciar um facto importante, enfim, reviver e praticar toda uma simbologia, que nos alerta para determinados princípios, valores e sentimentos.
Praticamente, cada dia do ano, nos contextos pessoal, local, nacional, internacional e mundial, é alusivo a um evento, mais ou menos significativo, que se comemora, com a desejável adequação à respetiva importância desse facto, sabendo-se que, muitos desses dias são vividos com o maior ou menor entusiasmo e intensidade e, também, quantas vezes, com grande eloquência. O “Dia do Pai”, que habitualmente se celebra no dia dezanove de março, pode-se incluir num desses êxitos, que deveria ser festejado com alegria e responsabilidade.
É muito interessante festejar-se o “Dia do Pai”, quer para os filhos, quer para o pai e, em muitas situações, até existe um excelente relacionamento entre eles, de tal forma que várias são as formas de engrandecer o progenitor desde: oferecer-lhe prendas; confraternizar com um bom lanche; uma viagem em conjunto, enfim, o que se pode, e o que o pai gosta, sendo que também há muitas outras situações que nem sequer um abraço se troca, entre os filhos e o pai.
O “Dia do Pai”, que ocorre uma vez por ano, mas que deveria acontecer todos os dias, é um pequeno período, de vinte e quatro horas, para se refletir nos papéis de um e de outros, ou seja: que responsabilidade tem o pai perante os seus filhos; e estes que deveres e direitos têm em relação àquele, porque, em boa verdade, ambas as partes têm compromissos: legais, legítimos e morais a cumprirem ao longo da vida.
Ninguém, minimamente responsável, ignora as principais funções de um pai, independentemente de estar, ou não, integrado na família nuclear: pai, mãe e filhos. Ser pai, para demonstrar à sociedade que já se é “homem”, parece muito pouco e em nada dignifica quem assim pensa e procede, porque nenhum filho “pede para nascer” e, muito menos, escolhe os seus pais.
O pai, afinal, tal como a mãe, não pode, nem deve, desconhecer que ao ser-lhe atribuído este estatuto sublime, tem para o resto da sua existência, uma responsabilidade imensa, que se reparte por diversas preocupações nos domínios dos: afetos, amor, saúde, alimentação, agasalho, educação, formação, instrução para a vida e, já depois do filho estar razoavelmente preparado, para enfrentar o mundo, continuar a apoiá-lo e a defende-lo.
Ser pai, de verdade, com tudo que tal estatuto implica, não é nada fácil, por muito “bonzinhos” que os filhos sejam, na medida em que, existe um conjunto de procedimentos, boas-práticas, exemplos, atualização em todas as matérias que for possível e condições materiais, ao nível económico e financeiro, que garantam o melhor para os filhos, os quais, conforme vão crescendo, física e intelectualmente, compreenderão, os maiores ou menores esforços dos pais em geral; e do pai em particular.
Atualmente, ser pai não é nada fácil, mas ao mesmo tempo, é uma bênção divina: não é nada fácil, porque a sociedade de consumo em que vivemos, torna as pessoas cada vez mais exigentes, reivindicativas e com permanente e elevado grau de insatisfação. As crianças, adolescentes, jovens e idosos não escapam a esta tendência, dir-se-ia, irreversível; mas é uma bênção divina porque milhares de casais, mulheres e homens, desejavam ter filhos biológicos, mas não conseguem.
A condição de pai, indiferentemente de o ser pela via biológica, não é afetada, por quaisquer outras situações, na medida em que o poderá ser pela via adotiva, ou ainda pelo casamento ou união de facto com a mãe, solteira, separada ou viúva, com filhos, porque ser pai é, antes de mais: ser amor, companheiro, amigo, confidente, defensor; ser pai é estar disponível para compreender, ensinar, corrigir, criticar, elogiar, punir e perdoar; ser pai é partilhar, doar, interceder e estar, incondicionalmente ao lado dos filhos.
Infelizmente, o privilégio, a nobreza e a bênção de ser pai, não é assumida por muitos homens, que apenas pensam, irresponsavelmente, numa ou mais aventuras, ditas amorosas, em que a sexualidade é o objetivo principal, sendo realizada, mas nem sempre assumida nas suas consequências e, na maioria dos casos, segundo as estatísticas oficiais, pelo pai que, à primeira dificuldade, abandona a mãe e os filhos e, também se sabe, que nem sequer ajuda nas despesas com aquela criança que não escolheu aquele pai, nem pediu para nascer.
É óbvio que aos filhos também assistem deveres e direitos, de resto, até há um adágio popular que refere o seguinte: “filho és, pai serás; como fizeres, assim receberás”. Certamente que a maioria dos filhos deseja o melhor para os seus pais que, por eles farão tudo o que estiver ao seu alcance, eventualmente, seguindo os exemplos dos pais, em relação aos avós daqueles, contudo, nem sempre os filhos dispõem das melhores condições para ajudarem os pais.
Existem situações em que, simultaneamente, somos filhos, pais e avós, o que envolve três gerações de pessoas vivas, obviamente, verificando-se que o relacionamento entre estes distintos níveis de parentesco é diferente, na medida em que a educação, a formação, os valores, e até as normas sociojurídicas da sociedade, se vão alterando, logo, os procedimentos são afetados, seja pela positiva, seja pela negativa.
Mas importa aqui refletir, mais concentradamente, no pai, porque no dia que lhe é destinado, não se pode, nem deve, ignorar a importância que o pai tem no seio da família, de resto, a exemplo da mãe: ambos necessários; ambos insubstituíveis; ambos com papéis essenciais na formação educacional dos seus filhos e, por via deles, na construção de uma sociedade mais tranquila, mais justa, livre e democraticamente responsável.
E se à mãe cabe: um papel excecional na preparação dos filhos para a vida, designadamente no que respeita à interiorização de determinados princípios, valores e sentimentos, uma espécie de ideologia do bem; ao pai, talvez se ajuste melhor uma tarefa mais pragmática, para passar aos filhos uma objetividade direcionada para resultados práticos e que, ainda por razões culturais, aceita-se que o homem é, eventualmente, mais realista e pouco sonhador, excetuando situações que apontam em sentido contrário.
Pode resultar, daqui, a ideia, segundo a qual, os pais – mãe feminina e pai masculino -, são ambos cruciais na conceção, educação e preparação dos filhos para, por si sós, se integrarem na sociedade multifacetada e realizarem com sucesso, os seus projetos de vida, sendo vital para o êxito dos filhos, também os bons exemplos dos próprios pais.
Neste dia do pai, é da mais elementar justiça, considerar que ao longo dos séculos, ele tem sido, em geral, uma figura tutelar do maior relevo, naturalmente, assumidas com afeto, respeito e firmeza, as suas responsabilidade na condução, justamente, com a mãe, dos destinos dos filhos, não só enquanto estes estão na sua direta dependência, como ao longo da vida, embora, nesta fase, sob a forma de conselhos, porque pai, tal como mãe, é para sempre, e essa nobre condição deve ser valorizada na e pela sociedade.
Reconhecer, neste dia, consagrado ao pai, a importância do seu papel e incentivar as entidades, públicas e privadas, a estabelecerem medidas de apoio – igualmente para a mãe -, no sentido do pai ter condições materiais, mínimas que sejam, para poder criar, educar, formar e preparar para o mundo do trabalho os seus filhos, seria uma forma de se passar do simbolismo do dia, à prática dos atos concretos, que a realidade da sociedade exige.
Neste contexto, uma das medidas que se entende adequada e justa seria atribuir a todos os pais, sem rendimentos, e que tenham filhos a cargo, pensões de alimentação a suportar, um subsídio social para este efeito, com a obrigatoriedade de o pai, nestas circunstâncias, ser sujeito a controlo, e/ou apresentar provas em como aquele apoio financeiro está, de facto, a contribuir para a alimentação, saúde, educação e formação dos seus filhos.
O pai, tal como a mãe, deve ser uma referência para os filhos, em todas as dimensões humanas, que lhe seja possível: pessoal, familiar, profissional, social, religiosa, política, cultural e, em todas elas, ou na maior parte, revelar-se competente e responsável para, desta forma, poder ser respeitado, acarinhado e credibilizado na sociedade, constituindo-se num fator de orgulho para os filhos e, assim, estes terem motivos para seguir o seu exemplo.
Dia do Pai, na ideologia católica, dia de S. José, o carpinteiro, o trabalhador incansável, o marido de Maria, mãe de Jesus. A desejável equiparação, para os crentes, é claro, do Homem-Pai, a S. José, poderá ser um privilégio, mas é fundamental e, seguramente, uma referência que dignifica a condição de Pai, numa sociedade em que a família tanto vem sofrendo por vários motivos, alheios às suas vontades.

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
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domingo, 8 de março de 2015

A Mulher: Fonte de Vida e Esperança


É longo, penoso e injusto o caminho que a Mulher tem vindo a percorrer, para se libertar de diversos “jugos” que, no decurso da sua História, lhe foram sendo colocados, para a desvalorizar, escravizar, humilhar e torná-la um “objeto” para a prática dos mais hediondos “atos/crimes” de violações diversas, incrivelmente, já em pleno no século XXI, em que ela não desfruta dos principais direitos que ao homem são atribuídos, e/ou autoconseguidos, nomeadamente, no domínio dos salários, do exercício de funções religiosas de alto nível, em algumas religiões, também na política, setor onde está, minimamente, “protegida por famigeradas quotas, entre outras atividades.
É certo que, tradicional e culturalmente, durante milénios, a Mulher tem tido um papel de: subserviência, procriação, lides domésticas, cuidar dos filhos, trabalhar na lavoura, sem qualquer direito de acesso à educação/formação, não podendo exercer atividade profissional fora de casa, nem envolvimento político, social e religioso, apenas, e tão só, a Mulher ao “serviço” do homem, pouco mais do que: “qual fêmea à disposição do macho”, sem direitos alguns, porém, com uma infinidade de deveres.
A História da Mulher é, deve ser, todos os dias, reescrita, repensada, pragmatizada, até atingir o equilíbrio, em igualdade de circunstâncias com o homem, em tudo o que física, intelectual e biologicamente for possível, sabendo-se, e respeitando-se, todavia, funções sublimes que só a ela dizem respeito, como gerar no seu próprio ventre e dar à luz os seus filhos.
Hoje, “Dia da Mulher”, em todas as suas dimensões, esplendor e dignidade, a Mulher aproxima-se, cada vez mais do homem, aliás nem outra situação seria de esperar, porque já não pode haver dúvidas que a Mulher é parte essencial ao sucesso do homem, contudo, a assertiva contrária, também é verdadeira, podendo-se aceitar-se, muitas vezes que: “ao lado de uma grande Mulher está um grande homem e vice-versa”.
Permitam as leitoras que se utilize uma inofensiva ironia brejeira e que, nesse sentido, se possa elogiar a Mulher, quando se afirma: “mal com as Mulheres; pior sem elas” o que, ainda assim, e numa sociedade culta, equilibrada e eticamente correta, se poderá converter aquela “ironia” no seguinte princípio: “jamais sem as Mulheres; sempre com as Mulheres”, porque elas, em diversas situações da vida, são nossas: irmãs, mães, avós, colegas, companheiras, namoradas, esposas, amantes, enfim, elas, sem qualquer contestação séria e fundamentada, são metade do homem e este, metade delas e, quando unidos pelos vínculos da solidariedade, do amor, da amizade, da lealdade, da cumplicidade, constituem um só corpo e um só espírito, salvaguardadas as devidas adaptações para o relacionamento.
A Mulher é parte integrante da felicidade do homem, assim como este também o é para a Mulher, quando ambos se amam verdadeiramente, sem quaisquer superioridades, ou submissões de nenhuma espécie, mas há que reconhecer na Mulher uma sensibilidade mais apurada para o exercício da dimensão amorosa e sonhadora, bem como para os valores humanistas, seguramente, com as exceções que, como em tudo na vida, existem.
Muitas vezes ouve-se dizer, em certos círculos, atrofiada e ostensivamente masculinizados, que a Mulher é o “sexo fraco”. Porquê? Eventualmente porque tais pessoas que assim se “autovangloriam” dessa pseudosuperioridade, receiam perder algum tipo de poder? Não são capazes de reconhecer na Mulher as suas imensas capacidades, inteligência, subtilidade e sensibilidade para a harmonia, ao contrário de muitos daqueles indivíduos, por isso, a fraqueza e o ridículo estão nestas “cabecinhas” que se autointitulam de “sexo forte”.
Na esmagadora maioria das situações, o que seria de milhões de crianças, em todo o mundo, se lhes faltasse a mãe? Em milhares de casos de abandono dos filhos, por parte do pai, se não fossem os sacrifícios, o amor e a coragem da mãe, qual seria o futuro destas crianças e jovens? E, quando o pai, por egoísmo, foge às exigências da vida familiar, irresponsável e cobardemente, deixando nos braços da mãe e, muitas vezes, também nos dos avós maternos as crianças, que não pediram para nascer, afinal quem é o “sexo forte”? Onde está a “valentia” do homem?
O “Dia da Mulher”, tal como o “Dia da Mãe”, deverá ser celebrado com pompa e circunstância, porque a Mulher será sempre fonte de vida e de esperança, um “Porto Seguro”, onde muitas vezes os mais necessitados são acolhidos com carinho e amor, seja maternal, seja a título misericordioso e caritativo, mas lá está ela, a Mulher, pronta e abnegada para ajudar quem precisa, partilhando, apoiando e incentivando para atitudes de otimismo, criando, assim, um clima de confiança.
Vive-se a segunda década do século XXI, com: imensos conflitos; tremendas dificuldades para muitas pessoas, famílias e países; “chagas sociais” terríveis – fome, desemprego, perda de direitos adquiridos, saúde precária para muita gente, justiça a atravessar contestação, uma sociedade em acelerada transformação e na qual a Mulher é cada vez mais maioritária, mas com muitos obstáculos para vencer, não obstante estar a demonstrar que intervém com eficiência e determinação nos setores e situações em que se envolve.
A Mulher vem, ainda que paulatinamente, conquistando o espaço a que jurídica, social e humanamente tem direito, estando presente em, praticamente, todos os ramos de atividade, manifestando que é tão capaz quanto o seu companheiro masculino, que quer trabalhar ao seu lado, porém, sem discriminações, porque na constituição da humanidade não pode haver “sexo forte” ou “sexo fraco”, mas sim, Mulheres e Homens, com idênticos deveres e direitos.
Na verdade interessa, porque é justo, enaltecer as qualidades da Mulher, sabendo-se que nunca há regras sem exceções mas, na circunstância, a regra é a maioria das Mulheres bem-formadas: ética e moralmente, competentemente profissionais; esposas e mães carinhosas, afetivas e extremamente cuidadosas com os seus entes queridos; generosas e voluntariosas, quando é preciso ajudarem o próximo; solidárias e leais, para com quem elas pretendem relacionar-se intimamente, numa perspetiva de constituição de família ou de um “amor-de-amigo”.
No passado, como hoje, o mundo não funcionaria sem a Mulher, porque o seu contributo para a defesa e boas-práticas dos princípios, valores e sentimentos mais nobres, está nelas, e será com elas que a sociedade deve contar, para a paz e  para  a felicidade, sem violências nem armas, mas através do amor que só uma Mulher sabe dar, a quem ama profundamente, mas também um amor de benevolência e de apaziguamento de ódios e vinganças.
O “Dia da Mulher” é festejado em muitos locais do mundo, porque, realmente, ela é um elemento criado por Deus para fazer do homem um melhor SER, (ainda que, biblicamente, possa ser acusada de todos os males), porque só ela saber ser filha, esposa, mãe, avó, tudo isto, parentescos e papéis insubstituíveis, de grande relevância para esta sociedade conturbada.
É tempo, portanto, de reconhecer, inequivocamente, o papel da Mulher nos contextos que a vida em sociedade lhe proporciona, não só enquanto pessoa, individualmente considerada, mas como membro de uma família, de um grupo, de uma instituição, porque o homem, praticamente, já não é insubstituível na maioria das atividades humanas, reservando-se, todavia, algumas capacidades e qualidades que lhe são próprias ao nível biosexual natural, da sua condição de progenitor, na medida em que, neste papel supremo, não deve ser trocado por outro processo de coprocriação - Mulher e Homem -, ressalvando-se, sem qualquer preconceito, situações de infertilidade que, devem ser colmatadas com os meios que a ciência e a tecnologia nos coloca à disposição.
Neste dia, inteiramente dedicado à Mulher, a sociedade em geral e os homens em particular, devem render-lhe homenagem, agradecer-lhe a intervenção benévola que ao longo da História tem tido (salvo algumas más exceções), para um mundo melhor, na defesa dos princípios e valores essenciais que conduzem à felicidade e que ela, a Mulher, continua no caminho da sua total libertação, não só de “pseudo-homens” como também no sentido da sua autonomia pessoal, a nível: profissional, económico, financeiro, cultura e espiritual, entre outros.
Nesta segunda década do século XXI, ainda há muito por fazer, a fim de que a Mulher possa atingir o estatuto a que, ética, moral, legítima e legalmente tem direito. Cabe ao Estado, às instituições, mas também aos seus companheiros e a elas próprias, implementar e apoiar, respetivamente, todas as medidas legislativas, laborais e familiares para que a Mulher alcance o estatuto social que lhe é devido desde sempre e tenha mais tempo para desempenhar alguns dos seus principais papéis: filha, esposa, mãe, avó, para além dos graus de parentesco colaterais.
Estar ao lado da Mulher, apoiá-la e defendê-la, é o mínimo que se pode exigir do Homem com “H-grande”, aquele que, verdadeiramente, reconhece a Mulher como parte insubstituível da sua existência, do seu sucesso, tem o dever, mas também a honra, de ser solidário, amigo, leal e cúmplice para com a Mulher que, de igual forma, deve retribuir, porque é nesta simbiose de partilha entre os dois que a sociedade tem algumas hipóteses de alcançar a felicidade.
 
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
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